Une bonne politique RH est un levier d’actions majeur pour les dirigeants qui cherchent à atteindre leurs objectifs de croissance. Pourtant, au sein des TPE/PME, une stratégie RH efficace est difficile à construire, surtout lorsque l’expertise et le temps font défaut au dirigeant ! 

Pour reprendre sa gestion RH en main et faire le premier pas vers une amélioration de ses pratiques, il existe un outil incontournable : le diagnostic RH !  Cette démarche analytique permet de réaliser un état des lieux exhaustif de la situation RH de l’entreprise à un instant T, d’identifier et de prioriser les chantiers RH à mener pour servir la performance organisationnelle.

Dans cet article, nous allons explorer l’importance de mener un diagnostic RH dans les petites et moyennes entreprises, les différentes étapes d’un bon audit RH et la manière de bien l’exploiter pour construire une stratégie RH performante.

Sommaire de l'article

Diagnostic RH : rôle et définition

La gestion des ressources humaines dans les TPE / PME

Dans de nombreuses entreprises, notamment les petites structures dépourvues d’expertise RH en interne, le rôle de la fonction RH se limite essentiellement à ses aspects techniques et administratifs : gestion de la paie, administration du personnel et réglementaire RH sont les seuls sujets traités par les dirigeants.

Si ces sujets sont évidemment primordiaux et partie intégrante d’une bonne gestion RH, les dirigeants omettent la contribution stratégique de la fonction aux objectifs économiques de l’entreprise.

Dès lors, la perception de la fonction RH est biaisée, et les dirigeants ne comprennent pas l’intérêt d’investir durablement dans le domaine. 

Pour identifier les leviers d’action RH qui permettront d’accompagner le business et d’aider l’entreprise à atteindre ses objectifs, il est essentiel de faire un état des lieux de la situation actuelle. Un audit RH peut alors s’avérer pertinent, puisqu’il permettra à l’entreprise d’identifier d’éventuelles pratiques RH à risque, mais aussi des axes de développement RH qui viendront servir de carburant à la stratégie d’entreprise.

Qu'est-ce qu’un diagnostic RH ?

Le diagnostic RH est une démarche analytique approfondie, visant à évaluer la politique RH d’une entreprise en auditant une multitude de critères. Il permet d’examiner divers aspects tels que la conformité légale, les processus de recrutement et d’intégration de nouveaux salariés, la gestion et le développement des compétences, la qualité de vie et les conditions de travail, le management de la performance… 

En substance, le diagnostic RH apporte une vision claire et objective des forces et faiblesses organisationnelles de l’entreprise. Il permet d’identifier  les axes d’amélioration en matière de développement RH, met en lumière les risques RH qu’encourt l’entreprise en cas de non-conformité,  et fait office de première pierre à l’édifice d’une bonne stratégie RH.

Pourquoi et quand faire un diagnostic RH ?

Il n’y a pas forcément de timing prédéfini pour initier une démarche d’audit RH. Dès lors que l’entreprise a saisi l’importance de la fonction RH dans l’atteinte de ses objectifs, et qu’elle souhaite professionnaliser son approche en la matière, c’est le bon moment !

Il est certain qu’une entreprise en phase de croissance soutenue, rencontrant de forts enjeux de structuration, va impérativement devoir investir dans sa fonction RH

Le diagnostic RH se concentre sur des points cruciaux pour la santé organisationnelle d’une entreprise, notamment :

  • Le management de la performance : Le diagnostic RH est crucial lorsque les collaborateurs ne semblent pas atteindre leur plein potentiel. Cela peut se manifester par une baisse de la productivité, une qualité de travail diminuée ou des objectifs non atteints. Un audit RH va permettre de vérifier si l’entreprise a mis en place un système de management de la performance, et s’il est pertinent par rapport à la culture et aux objectifs de l’entreprise.

     

  • La gestion et le développement des compétences : Le diagnostic RH va permettre de vérifier si l’entreprise a mis en place un système de gestion et de développement des compétences, et s’il est pertinent. Cette démarche est particulièrement importante dans un contexte d’évolution rapide des marchés et des technologies, où la capacité à s’adapter et à se renouveler est une condition sine qua non à la pérennité de l’entreprise.

     

  • Le climat social : Un état des lieux RH permettra de faire le point sur les actions mises en place par l’entreprise en faveur d’un climat social apaisé, et sur sa manière de recueillir du feedback auprès des salariés . Un climat social dégradé peut conduire à une hausse du taux de turnover, à un manque d’engagement, et à des conflits internes

     

  • La conformité RH : Un diagnostic RH doit impérativement prendre en compte la conformité de l’entreprise avec les lois et réglementations en vigueur. Cela englobe notamment l’examen des contrats et de la gestion du temps de travail, des pratiques en matière de santé et sécurité, de dialogue social, ainsi que de l’équité et de la non-discrimination au travail. Identifier les non-conformités légales permet non seulement d’éviter des sanctions potentielles mais aussi de renforcer la crédibilité et la réputation de l’entreprise. Ce point est crucial pour assurer une gestion des ressources humaines respectueuse des cadres légaux, contribuant ainsi à un environnement de travail sain et sécurisé
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Quels sont les éléments indispensables à auditer lors d’un diagnostic RH ?

Dans le domaine des ressources humaines, on distingue deux catégories : les obligations RH, incontournables sous peine de sanctions financières voire pénales ; et les thématiques liées au développement RH, qui englobent un ensemble de pratiques visant à optimiser le potentiel humain de l’entreprise.

Le respect des obligations RH

La réglementation RH

Toutes les entreprises, dès l’embauche du premier salarié, doivent respecter un certain nombre d’obligations, sous peine de sanctions financières ou pénales. Pour garantir le respect de ces obligations légales, il est crucial de les comprendre et de se conformer aux diverses réglementations en vigueur, qui peuvent être de diverses natures et sources. N’hésitez pas à consulter notre article sur les différentes sources du droit du travail.

La santé et la sécurité au travail

Il est essentiel d’auditer régulièrement vos pratiques en matière de prévention des risques professionnels. Vérifiez l’efficacité des actions mises en place pour la sécurité et la santé de vos employés. Par ailleurs, il est obligatoire d’avoir mis en place et de tenir un jour le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). En l’absence de DUERP et en cas d’accident du travail, il existe un risque pénal pour le dirigeant.

Contrats et gestion du temps de travail

Assurez-vous que vos contrats de travail sont conformes aux normes légales et aux dispositions prévues dans la convention collective de l’entreprise. Analysez vos pratiques en matière de gestion du temps de travail, y compris le suivi des horaires, la gestion des congés et des heures supplémentaires, le respect du forfait jour ou du droit à la déconnexion.

Paie et administration du personnel

Vérifiez la conformité de vos pratiques en matière de gestion de la paie et d’administration du personnel. Cela comprend notamment le calcul correct des salaires, le respect des échéances fiscales, des salaires minimums conventionnels et du SMIC, ou encore la gestion des avantages sociaux conformément aux réglementations en vigueur.

Les axes de développement RH

Les processus de recrutement et d’intégration

Analysez en profondeur vos processus de recrutement et d’intégration pour identifier les éventuelles inefficacités ou problématiques. Cela implique de passer en revue les méthodes de sourcing, l’efficacité des entretiens, la qualité de votre parcours d’intégration et l’expérience collaborateur d’une manière générale. Le diagnostic aide à déterminer si les pratiques actuelles attirent les bons talents et favorisent leur intégration réussie.

La gestion et le développement des compétences

Évaluez comment les compétences au sein de l’organisation sont identifiées, utilisées, et développées. Intégrez également une analyse du management et de l’évaluation de la performance. Cela implique d’examiner comment les managers évaluent et gèrent la performance des employés, l’efficacité des systèmes de feedback, et la manière dont les objectifs de performance sont alignés avec les compétences et les opportunités de développement. Cette approche complète assure que le développement des compétences est en adéquation avec les objectifs stratégiques et les performances individuelles et collectives.

La politique de rémunération

Procédez à une revue complète de votre politique de rémunération pour vérifier son alignement avec les standards du marché et son équité interne. Le diagnostic devrait identifier si les structures de rémunération actuelles sont compétitives, justes, et motivantes pour les employés, tout en soutenant les objectifs stratégiques de l’entreprise.

La qualité de vie et les conditions de travail

Le diagnostic RH devrait inclure une évaluation du climat social, examinant la communication interne, la cohésion d’équipe, et la satisfaction générale des employés. Parallèlement, la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) méritent une attention particulière, avec un focus sur l’équilibre travail-vie personnelle, l’ergonomie et la flexibilité des horaires.

Diagnostic RH : un levier de priorisation de vos chantiers RH

Le diagnostic RH est bien plus qu’un simple audit ; il est un levier stratégique pour déterminer les priorités de vos chantiers RH. En identifiant les domaines nécessitant une attention immédiate, cette démarche permet de concentrer les efforts là où ils auront le plus d’impact. Que ce soit pour améliorer la gestion des talents, optimiser les processus de recrutement, ou renforcer les politiques de rémunération, le diagnostic offre une feuille de route claire pour l’amélioration continue. Il éclaire les décisions stratégiques en matière de RH, assurant que chaque action mise en œuvre est alignée avec les objectifs globaux de l’entreprise. Pour les TPE/PME, cela signifie une gestion plus efficace des ressources humaines, une meilleure allocation des budgets RH, et un développement plus cohérent des compétences au sein de l’organisation.

Pour conclure

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