La Ressource Humaine ne propose pas d’accompagnement en droit social. Si vous vous questionnez, ou rencontrez des difficultés, nous vous conseillons vivement de vous rapprocher d’un juriste en droit du travail.
Je fais souvent référence à des notions de droit du travail dans les articles de blog de La Ressource Humaine. Je vous propose ici une série de 3 articles qui visent à vous donner des bases pour comprendre le fonctionnement du droit du travail.
C’est une thématique complexe, qui régit les relations entre l’employeur et le salarié. Le droit social fait appel à plusieurs sources, dont on entend souvent parler sans savoir exactement à quoi elles servent, et comment les utiliser : le Code du travail, la convention collective, la jurisprudence …
Ce sujet peut donc apparaître obscur, voire effrayer certains dirigeants qui se sentent un peu désarmés ou mal accompagnés pour appréhender les questions de droit.
Sur cette thématique bien spécifique, j’ai pu bénéficier de l’aide et des précieux éclairages de Marie-Laure Mansart, qui est une collègue RH mais aussi juriste en droit social et protection sociale. Elle m’accompagne donc dans la rédaction de ces 3 articles, écrits à 4 mains, qui vous permettront de mieux comprendre les notions fondamentales du droit du travail.
Cette série a plusieurs objectifs :
Nous allons aborder ici la première partie de cette série, dédiée à la présentation des sources du droit du travail.
Le droit du travail est une matière complexe qui a la particularité d’intégrer des sources variées : des sources internationales, des sources nationales, des sources professionnelles.
Comprendre le rôle et la particularité de ces différentes sources est la première étape pour appréhender le droit du travail.
L’OIT a été créée en 1919 après la Première Guerre Mondiale.
C’est une agence spécialisée de l’ONU, qui réunit des représentants de 187 états membres. Son rôle est de promouvoir le travail décent dans le monde, développer la protection sociale, et renforcer le dialogue social. Elle formule des normes qui s’appliquent aux Etats membres, relatives notamment :
L’Union Européenne a une influence importante sur l’application du droit du travail en France. Les Etats membres de l’Union Européenne sont en mesure d’adopter des textes (par exemple le Règlement RGPD) qui sont soit directement applicables par la France, soit qui doivent être transposés dans notre droit national pour trouver une application concrète.
Les apports de l’UE concernent principalement :
La Constitution de 1958 est la norme la plus importante dans la hiérarchie du Droit Français. Toutes les lois doivent donc en respecter les principes, et notamment ceux présents dans l’Article 1 :
« La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. Son organisation est décentralisée. La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. »
Le Code du travail est composé de lois, de décrets, d’arrêtés qui sont commentés et complétés au fil de l’eau par la jurisprudence.
Les lois relatives au droit du travail sont votées par le Parlement. Elles établissent les règles générales de droit, qui s’appliqueront partout sur le territoire et dans toutes les entreprises.
Les ordonnances permettent au Gouvernement d’adopter un texte qui aurait dû être examiné et voté au Parlement, mais qui est signé directement par l’exécutif par souci d’efficacité et de rapidité. On peut par exemple citer les « ordonnances Macron » et les ordonnances adoptées depuis le début de la crise sanitaire.
Les décrets sont des actes réglementaires adaptés par des ministres sans que le texte n’ait à être voté. Ils complètent les lois en donnant les modalités pratiques des principes législatifs. Ils précisent comment appliquer les lois dans les faits.
Vous avez des questions en droit du travail ? N’hésitez pas à consulter le moteur de recherche du Code du travail numérique ci-dessous.
Le droit est une matière « vivante », et les règles sont précisées par les cas concrets qui sont jugés dans les tribunaux. En effet, les sources vues plus haut ne recouvrent pas toutes les questions de droit du travail.
Pour savoir comment agir, on se réfère alors aux décisions qui ont été rendues par la justice et plus précisément par la chambre sociale de la Cour de cassation. En interprétant le droit et en prenant des décisions sur des cas particuliers, les juges forment la Jurisprudence. Les professionnels du droit du travail et des Ressources Humaines doivent donc se tenir informés des décisions de justice, car elles influencent constamment leur pratique.
En plus de ces nombreuses sources qui émanent du pouvoir de l’État, le droit du travail comporte des sources qu’on appelle professionnelles. Elles sont issues de la négociation, ou de décisions unilatérales de l’employeur dans l’organisation de son entreprise.
Les accords et les conventions sont des textes négociés entre des représentants des salariés et des représentants des dirigeants. Un accord porte sur un sujet particulier, alors qu’une convention traite d’un ensemble de sujets.
Les conventions collectives sont issues de négociations entre des syndicats d’employeurs (exemple : MEDEF, CPME, U2P) et des syndicats de salariés (exemple : CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC). On les appelle les partenaires sociaux. Ils se mettent d’accord sur des sujets très divers, en lien le plus souvent avec les conditions d’emploi et de formation. Ces conventions peuvent intervenir à plusieurs niveaux :
Un accord national interprofessionnel (ANI) se prononce sur des grands thèmes qui vont concerner tous les secteurs d’activités entrant dans le champ d’application des signataires. Très récemment, les partenaires sociaux ont par exemple signé un ANI proposant des mesures pour organiser la pratique du télétravail. Actuellement, on observe une montée en puissance des ANI et il n’est pas rare qu’un accord interprofessionnel serve de « phase test » avant la promulgation d’une loi.
Une convention collective de branche s’applique à un secteur d’activité en particulier, au niveau national ou régional. Certaines conventions collectives sont dites « ordinaires » : pour qu’elles s’appliquent, il faut que les employeurs les signent, ou qu’ils soient rattachés à une organisation patronale qui les a signées. Souvent, les conventions collectives sont « étendues » par le Ministère du Travail, qui prend un arrêté ministériel d’extension pour étendre son champ d’application à toute une zone géographique déterminée ou toute la branche de sorte que toutes les entreprises d’un secteur donné les appliquent.
Un accord collectif d’entreprise est le plus souvent négocié entre le dirigeant d’une entreprise et les syndicats de salariés de l’entreprise. Il s’applique uniquement dans l’entreprise dans lequel il a été signé. Les réformes récentes du Droit du Travail tendent à donner de plus en plus de place à ce type d’accord.
Le guide RH des entreprises SYNTEC
Votre entreprise est rattachée à la convention collective Syntec, et vous avez du mal à savoir quelles dispositions RH appliquer parmi la multitude de sources existantes ?
Téléchargez gratuitement le guide RH des entreprises SYNTEC pour gérer vos ressources humaines dans le respect du code du travail et des modalités conventionnelles SYNTEC.
Les usages sont des règles qui ne sont pas écrites, mais qui s’appliquent au sein de l’entreprise. Pour qu’un usage existe, il faut qu’il s’agisse d’une pratique :
Exemple : l’attribution d’une prime de Noël, de Tickets Restaurants …
Si un employeur peut décider unilatéralement d’interrompre un usage, la jurisprudence considère qu’une procédure spécifique doit être suivie pour « stopper » l’usage dans la mesure où il était créateur de droits pour les salariés.
Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur pour fixer les règles dans son entreprise. Ces règles peuvent concerner notamment le respect de règles de sécurité particulières, le port d’une tenue de travail spécifique, ou au contraire interdire le port de signes politiques, religieux ou philosophiques sur le lieu du travail.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, mais il est utile dans de nombreux cas, il peut donc être judicieux de le mettre en place dans des entreprises de taille inférieure. En effet, c’est dans ce document que vont être précisées les règles disciplinaires, et les sanctions que l’employeur peut prendre à l’encontre du salarié.
Le contrat de travail fixe les règles entre l’employeur et le salarié.
Le Code du travail n’encadre pas la rédaction du contrat de travail, et il n’existe pas de modèle qui pourrait s’appliquer dans tous les cas de figure. En effet, le contrat peut comporter des clauses spécifiques, sur lesquelles le salarié et l’employeur se mettent d’accord, comme par exemple une clause de période d’essai.
Vous connaissez désormais l’ensemble des sources du droit du travail : les sources internationales, nationales et professionnelles.
Ces différentes sources sont organisées comme ceci :
Parfois, ces sources peuvent donner des informations qui semblent contradictoires. Dans ce cas, quelle règle doit l’emporter ?
Dans l’article suivant, nous vous donnerons les clés pour comprendre l’articulation des normes juridiques en droit du travail.
Tout savoir sur la transparence salariale et ce qui va changer pour les employeurs et salariés en France. Anticipez les enjeux dès maintenant !
Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur la loi de partage de la valeur 2025 et les obligations pour les entreprises de 11 à 50 salariés !
La nouvelle classification de la métallurgie entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Votre entreprise est-elle prête ? On vous explique comment la mettre en place, étape par étape !
