Baptiste Renault
27 avril 2023
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2024 s’annonce comme une année charnière pour la métallurgie. Une nouvelle grille de classification va voir le jour, apportant son lot de changements et de nouveautés. Si ces termes de « classification« , « cotation » ou « fiches descriptives de l’emploi » peuvent sembler complexes au premier abord, ils restent finalement accessibles au plus grand nombre… l’essentiel étant de comprendre leur impact concret sur vos processus RH !
Cette nouvelle classification de la métallurgie vise notamment à mieux valoriser les compétences de chaque salarié, tout en harmonisant les pratiques des entreprises du secteur.
Alors, qu’est-ce que cela signifie pour vous et votre entreprise ? Dans cet article, nous allons démystifier ces changements et vous offrir un aperçu clair de ce qui vous attend. De la création de fiches descriptives d’emploi au classement des emplois grâce au nouveau système de classification, nous vous guidons pas à pas dans cette transition majeure.
Et si vous préférez vous faire accompagner dans la démarche, sachez qu’il existe des aides de l’Etat dédiées à cette transition majeure, avec des prises en charge à hauteur de 100% !
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Sommaire de l'article
Nouvelle convention collective de la Métallurgie 2024 : présentation
Comprendre ce changement de CCN dans la métallurgie
Les discussions autour de la refonte de la Convention Collective Nationale (CCN) de la métallurgie ont débuté près de 5 ans avant que le projet ne soit statué le 7 février 2022. Cette révision, mûrie au fil de nombreuses années de négociations, s’est imposée comme une nécessité face à l’évolution du secteur de la métallurgie et des attentes des salariés. Le projet s’ancre dans une volonté de modernisation, visant à aligner les pratiques du secteur avec les réalités contemporaines du marché du travail et de l’industrie.
Cette nouvelle convention collective de la métallurgie vient impacter bon nombre de processus RH, notamment :
- la protection sociale, avec le renforcement des garanties sociales pour les salariés (en vigueur depuis le 1er janvier 2023).
- la classification des emplois, avec la mise en place d’une nouvelle grille de classification plus transparente et équitable, visant à mieux reconnaître et valoriser les compétences et responsabilités de chaque poste (entrée en vigueur le 1er janvier 2024)
- l’égalité professionnelle, avec l’instauration de mesures visant à réduire les écarts de rémunération et à promouvoir l’égalité entre les sexes dans le secteur.
- les conditions de travail, avec une meilleure prise en compte des contraintes et des risques professionnels.
- la formation professionnelle, avec le développement d’opportunités de formation continue
- le dialogue social, avec une meilleure représentation et participation des salariés aux décisions impactant leur quotidien professionnel.
La nouvelle CCN, en se focalisant sur ces divers aspects, aspire à construire un environnement de travail plus juste, transparent, et propice au développement du secteur de la métallurgie. Pour en savoir plus sur la nouvelle convention collective de la métallurgie, découvrez le questions-réponses du Code du travail numérique.
Focus sur un changement majeur dans la méta : la nouvelle classification des emplois
Depuis plusieurs années, le secteur de la métallurgie connaît d’importantes évolutions. Les technologies évoluent et les méthodes de travail se transforment, entraînant de nouveaux besoins en compétences dans les entreprises. Face à ces changements, adapter les règles du jeu était devenu indispensable.
De plus, les nouvelles attentes des salariés ont largement influencé cette refonte. Aujourd’hui, les employés recherchent de la transparence, de l’équité et des possibilités d’évolution. Ils souhaitent comprendre leur place au sein de l’entreprise, connaître les critères qui déterminent leur salaire et avoir une vision claire de leurs perspectives de carrière. La nouvelle grille de classification, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024, répond à ces attentes en offrant un cadre plus clair et plus juste pour tous.
Nouvelle classification dans la métallurgie : mise en oeuvre étape par étape
Après avoir compris l’importance et le contexte de cette nouvelle convention collective de la métallurgie, il est essentiel de se pencher sur les étapes concrètes de sa mise en œuvre.
Cartographie et création des fiches descriptives de l’emploi
L’une des premières étapes cruciales est la cartographie des emplois existants au sein de votre entreprise. Ce processus ne se limite pas à une simple liste de postes. Il s’agit d’une démarche approfondie visant à bien identifier et à hiérarchiser les emplois selon votre organisation actuelle.
Ensuite vient l’étape de création des fiches descriptives de l’emploi, qui jouent un rôle central dans tout le processus de classification des emplois. Elle est le reflet précis des responsabilités, des compétences requises, des relations de travail et d’autres éléments essentiels de chaque poste. En d’autres termes, elle est la carte d’identité de chaque emploi au sein de votre structure.
La formalisation de ces fiches est d’autant plus importante qu’elle servira de base pour la nouvelle grille de classification. En effet, chaque fiche permettra d’évaluer et de classer les emplois selon les six critères classants définis par la convention. Cette évaluation déterminera notamment les salaires minimums conventionnels et le statut de chaque salarié en fonction de son emploi.
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Le référentiel d’analyse des emplois
Au cœur de ce nouveau système se trouve le référentiel d’analyse des emplois. Il s’agit d’un outil central qui permet d’évaluer chaque emploi selon des critères bien définis et en fonction des fiches descriptives de l’emploi préalablement remplies. Ces critères sont essentiels pour comprendre la valeur et la complexité de chaque poste. Chaque emploi sera donc évalué selon six critères classants, chacun de ces critères étant lui-même composé de 10 degrés d’exigence, garantissant une évaluation objective et équitable
Les 6 critères classants : que permettent-ils d’évaluer ?
- La complexité de l’activité : Ce critère évalue la nature des tâches et des responsabilités associées à un poste, en tenant compte de leur diversité et de leur niveau de difficulté.
- Les connaissances : Il s’agit d’examiner l’étendue et la profondeur des savoirs et savoir-faire nécessaires pour accomplir les tâches liées à l’emploi.
- L’autonomie : Ce critère mesure la capacité et la liberté dont dispose le salarié pour organiser son travail et prendre des décisions.
- La contribution : Il évalue l’impact des actions et décisions du salarié sur les résultats de l’entreprise ou du service.
- L’encadrement et la coopération : Ce critère prend en compte la responsabilité de gestion d’une équipe et/ou la capacité à travailler en collaboration avec d’autres.
- La communication : Il mesure l’importance et la complexité des interactions et communications, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise.
La cotation des emplois : une addition simple mais déterminante
La cotation des emplois s’effectue en attribuant des points selon les six critères classants. Chaque critère est noté sur une échelle de 1 à 10, 10 reflétant le niveau le plus élevé d’exigence dans ce domaine particulier. Par exemple, si un emploi requiert un niveau de connaissances très élevé, il pourrait recevoir un score de 10 pour le critère « Connaissances ». À l’inverse, si l’autonomie est faible dans un poste, le critère « Autonomie » pourrait être noté 1 ou 2.
Pour obtenir la cotation globale d’un emploi, on additionne simplement les points de chaque critère. Ainsi, le total obtenu déterminera la classification de l’emploi dans la nouvelle grille. Cette méthode permet d’assurer une évaluation équitable et transparente des emplois, tout en étant facile à comprendre et à partager aux salariés.
Positionnement de l’emploi dans la grille de classification
Bien que la cotation, à première vue, puisse sembler être une simple opération mathématique, elle revêt une importance cruciale en raison de ses implications substantielles.
Le score final obtenu va déterminer de manière décisive le groupe et la classe d’emploi de chaque poste, conformément à la nouvelle grille de classification. Ce positionnement n’est pas anodin : il influence non seulement la reconnaissance du rôle au sein de l’entreprise, mais également les perspectives de carrière, le salaire, et potentiellement, le statut du salarié. Ainsi, chaque point attribué lors de la cotation compte !
Il est donc impératif d’aborder ce processus avec rigueur et transparence, assurant ainsi une mise en œuvre équitable et cohérente de la nouvelle convention collective.
A noter : les salariés antérieurement classés cadres qui, suite à la nouvelle classification de leur emploi, n'entrent plus dans cette catégorie, conservent néanmoins le bénéfice des dispositions conventionnelles liés à leur ancien statut. Le maintien de leur salaire actuel est notamment assuré.
Pour conclure
La mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois dans le secteur de la métallurgie ne se résume pas à une simple obligation réglementaire. Elle incarne un tournant stratégique, où les entreprises sont invitées à repenser et à revitaliser leur gestion des ressources humaines dans un contexte industriel en constante évolution. Les enjeux de cette refonte sont multiples et s’entrelacent, touchant à la fois à la compétitivité des entreprises, à l’équité interne, et à l’attractivité du secteur.
La réussite dans l’adoption de cette nouvelle classification résidera dans la capacité des entreprises à transformer ce changement réglementaire en une opportunité stratégique !
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Baptiste Renault
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