Les sanctions suivantes nécessitent d’observer une procédure particulière qui sera détaillée plus loin :

• la mise à pied disciplinaire: c’est une suspension provisoire du contrat de travail et de la rémunération. Sa durée maximum est précisée dans le règlement intérieur. A ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire qui est utilisée dans l’attente d’un licenciement pour faute grave ou lourde, et qui se poursuit jusqu’au licenciement.
• la mutation disciplinaire: c’est un changement de poste dans l’entreprise, ou un changement de lieu de travail. Elle implique une modification du contrat de travail, et donc l’accord du salarié. Mais en l’absence d’accord du salarié, l’employeur pourra choisir de prendre une sanction plus lourde.
• la rétrogradation: c’est une diminution dans les fonctions et les responsabilités du salarié. Il s’agit également d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.
• le licenciement pour faute simple sérieuse: par exemple des absences injustifiées ou des erreurs répétées. Il donne droit à un préavis de licenciement, au versement d’une indemnité de licenciement et de l’indemnité de congés payés.
• le licenciement pour faute grave: il s’agit de troubles sérieux, qui ont pu engendrer des pertes pour l’entreprise. Le salarié ne bénéficie pas d’un préavis ni d’indemnités de licenciement.
• le licenciement pour faute lourde: elle est caractérisée par l’intention de nuire du salarié : destruction volontaire, vols commis avec intention de nuire, menaces … Elle ne donne pas lieu au paiement d’un préavis ni d’indemnités. En revanche, depuis 2016, l’employeur doit verser l’indemnité de congés payés. Il peut demander des dommages et intérêts si l’entreprise a subi un préjudice lié à la faute du salarié.