Le droit du travail est une matière complexe qui a la particularité d’intégrer des sources variées : des sources internationales, des sources nationales, des sources professionnelles.
Exercer le pouvoir disciplinaire et sanctionner les comportements fautifs
En tant qu’employeur, vous disposez d’un pouvoir disciplinaire sur les salariés de l’entreprise. En pratique, l’exercice de ce pouvoir est très encadré par le Code du Travail et la jurisprudence. Certaines sanctions sont interdites, et la plupart doivent respecter une procédure précise.
Les conditions d’exercice du pouvoir disciplinaire
- l’existence d’un fait caractérisant une faute du salarié
- l’absence de prescription
- respecter les limites posées par le droit
L'existence d'une faute
Le délai de prescription
Comme souvent en droit, un délai de prescription s’applique. En matière de droit disciplinaire, il est de 2 mois. L’employeur doit lancer l’action disciplinaire dans les 2 mois qui suivent sa prise de connaissance de la faute.
Les limites posées par le droit
- l’employeur ne peut pas sanctionner plusieurs fois une même faute
- il est interdit de prendre des sanctions pécuniaires, comme diminuer le salaire, ou opérer une saisie sur salaire.
- il est interdit de prendre des sanctions discriminatoires
- la sanction doit être proportionnée à la faute commise. Le juge peut contrôler cet élément à posteriori.
Les sanctions les plus courantes
Sans procédure disciplinaire
- l’avertissement: c’est la sanction la plus légère, l’employeur adresse un courrier au salarié, et lui expose ses griefs et lui demande de ne pas répéter le comportement fautif.
- le blâme : c’est une sanction de la même nature que l’avertissement, mais avec un degré plus fort. On peut l’utiliser par exemple si un salarié n’a pas tenu compte du premier avertissement et a renouvelé la faute.
Avec procédure disciplinaire
Les sanctions suivantes nécessitent d’observer une procédure particulière qui sera détaillée plus loin :
- la mise à pied disciplinaire: c’est une suspension provisoire du contrat de travail et de la rémunération. Sa durée maximum est précisée dans le règlement intérieur. A ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire qui est utilisée dans l’attente d’un licenciement pour faute grave ou lourde, et qui se poursuit jusqu’au licenciement.
- la mutation disciplinaire: c’est un changement de poste dans l’entreprise, ou un changement de lieu de travail. Elle implique une modification du contrat de travail, et donc l’accord du salarié. Mais en l’absence d’accord du salarié, l’employeur pourra choisir de prendre une sanction plus lourde.
- la rétrogradation: c’est une diminution dans les fonctions et les responsabilités du salarié. Il s’agit également d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.
- le licenciement pour faute simple sérieuse: par exemple des absences injustifiées ou des erreurs répétées. Il donne droit à un préavis de licenciement, au versement d’une indemnité de licenciement et de l’indemnité de congés payés.
- le licenciement pour faute grave: il s’agit de troubles sérieux, qui ont pu engendrer des pertes pour l’entreprise. Le salarié ne bénéficie pas d’un préavis ni d’indemnités de licenciement.
- le licenciement pour faute lourde: elle est caractérisée par l’intention de nuire du salarié : destruction volontaire, vols commis avec intention de nuire, menaces … Elle ne donne pas lieu au paiement d’un préavis ni d’indemnités. En revanche, depuis 2016, l’employeur doit verser l’indemnité de congés payés. Il peut demander des dommages et intérêts si l’entreprise a subi un préjudice lié à la faute du salarié.
La procédure à respecter
Pour un avertissement ou un blâme, l’employeur n’a pas de procédure particulière à réaliser, il adresse simplement un courrier au salarié.
- une convocation à l’entretien : remise en main propre ou en LRAR, elle précise la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et son objet. Elle informe le salarié qu’il peut être assisté par un représentant du personnel. Si l’entreprise ne dispose pas de représentant du personnel, le salarié peut être assisté par un autre salarié de l’entreprise, ou par un conseiller du salarié extérieur dont la liste est disponible sur le site de la Dreets . La loi ne fixe pas de délai légal avant l’entretien, mais dans les faits il doit permettre au salarié de préparer sa défense.
- l’entretien: c’est un échange entre l’employeur et le salarié. L’employeur commence par exposer les faits qu’il reproche au salarié, qui peut ensuite apporter sa réponse. L’entretien doit permettre au salarié de se défendre, mais il n’est pas obligé de s’y rendre.
- la notification de la sanction : elle doit se faire par écrit, minimum 2 jours ouvrés après l’entretien, et maximum 1 mois après.
Pour conclure
L’employeur a un devoir d’information auprès de ses salariés. L’obligation d’affichage est là pour répondre à ce devoir d’information. Les informations à afficher dépendent de l’effectif et de l’activité de l’entreprise.
La période d’essai est une des clauses les plus souvent présentes dans les contrats de travail. La rédaction d’une clause de période d’essai ne va pas de soi, et doit être traitée avec une grande attention. Retrouvez l’ensemble des points de vigilance pour les périodes d’essai en CDI.