Marie-Laure Mansart
23 mars 2021
Depuis 2018, le RGPD est un sujet de conformité très présent dans les entreprises. Avez-vous pensé à examiner le traitement des données personnelles de vos salariés ?
La rupture conventionnelle est une manière de mettre fin à un CDI « d’un commun accord » entre le salarié et l’employeur.
Alternative à la démission et au licenciement, elle a été rendue possible par le Code du Travail en 2008, et rencontre un grand succès, puisque 444 000 ruptures conventionnelles ont été signées en France en 2019.
Elle présente des avantages à la fois pour le salarié et pour l’employeur, et doit répondre à une procédure précise.
Sommaire de l'article
Les avantages de la rupture conventionnelle
Ce mode de rupture à l’amiable présente plusieurs avantages pour chacune de parties :
- Pour le salarié, la rupture conventionnelle est bien plus favorable qu’une démission, puisqu’elle donne droit au versement d’une indemnité de rupture, et au déclenchement de droits sociaux, comme le versement de l’allocation chômage et le maintien de la mutuelle d’entreprise.
- Pour l’employeur, ce mode de rupture a l’avantage d’être sécurisé. En effet, il fait l’objet d’une négociation qui permet d’en définir les modalités, et il est contrôlé par une tierce partie, la DIRECCTE. Attention, même la rupture conventionnelle est basée sur une volonté commune de l’employeur et du salarié, elle peut tout de même être contestée à postériori auprès du conseil des Prud’hommes. Il faut donc veiller à respecter scrupuleusement les conditions prévues par le Code du Travail (articles L1237-11 à L1237-16) et la Convention collective de branche dont vous dépendez.
Les principaux points d’attention sont :
- Le respect des règles de calcul de la prime de rupture
- Le respect des étapes et des délais de la procédure.
Calculer l'indemnité de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle du contrat de travail donne droit au salarié au versement d’une indemnité, qui est au moins égale à celle qu’il aurait reçu dans le cadre d’un licenciement.
Pour la déterminer, il faut se référer à deux modes de calcul, l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle, et retenir le plus favorable pour le salarié.
L'indemnité légale
Depuis la réforme de 2017, le calcul de l’indemnité est le suivant :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
La base de calcul retenue pour le salaire est la moyenne la plus favorable entre les trois derniers mois de salaire ou les 12 derniers mois de salaire.
La DIRECCTE met à votre disposition un simulateur permettant de calculer facilement la prime légale.
L'indemnité conventionnelle
En complément du calcul de la prime légale, il faut systématiquement vérifier les dispositions qui sont prévues dans la convention collective de branche dont dépend votre entreprise. En effet, elle peut prévoir des conditions plus favorables, qu’il faudra dans ce cas appliquer.
Chaque convention propose des modalités différentes. Par exemple, la convention collective Syntec prévoit des conditions plus favorables pour les ingénieurs et cadres, qui bénéficient d’1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté dès lors qu’ils sont salariés de l’entreprise depuis au moins deux ans.
Respecter la procédure de rupture conventionnelle
La procédure de rupture conventionnelle doit respecter des étapes et un calendrier précis, qui permettront de déterminer la date à partir de laquelle le contrat de travail peut-être rompu.
Afin de simplifier la gestion administrative de la rupture conventionnelle, vous pouvez commencer par déterminer le calendrier en tenant compte des délais de rétractation (15 jours calendaires) et d’homologation (15 jours ouvrables). La DIRECCTE propose également un simulateur permettant de calculer les délais à respecter à partir de la signature de la convention.
La demande de rupture
Le Code du Travail n’impose pas de conditions de forme pour effectuer une demande de rupture conventionnelle. Si elle est à l’initiative du salarié, nous vous conseillons cependant de lui demander de vous adresser un courrier de demande par écrit. Si la demande est à votre initiative, la convocation à l’entretien suffit.
La convocation à l'entretien
La convocation à l’entretien lance réellement la procédure. Contrairement à un licenciement, vous n’avez pas de délai de convocation à respecter, mais il est préférable de prévoir une durée d’au moins une semaine entre la remise de la convocation au salarié, et la date de la tenue de l’entretien. En effet, si votre salarié souhaite être assisté, il faut qu’il ait le temps de se coordonner avec la personne avec laquelle il souhaite venir à l’entretien.
Afin de garantir la bonne information du salarié sur la procédure et ses droits, vous pouvez lui remettre une fiche synthétique qui rappelle les modalités et les effets de la rupture conventionnelle.
L'entretien et la signature de la convention de rupture
Au moment de l’entretien, vous devez présenter au salarié ses droits, ainsi que les étapes et le calendrier de la procédure. Vous lui indiquez ensuite le montant de l’indemnité de rupture qu’il recevra, ainsi que la date prévisionnelle de rupture de son contrat. C’est lors de cet entretien qu’une négociation peut avoir lieu sur les conditions de la rupture, et notamment l’indemnité.
Pendant l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix parmi les salariés de l’entreprise, qui n’est pas nécessairement un élu ou un délégué syndical. Si (et seulement si) le salarié vient accompagné, l’employeur peut également être assisté par un membre de l’entreprise. Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, l’employeur peut se faire assister par un membre de son organisation syndicale patronale, ou par un autre dirigeant de sa branche professionnelle.
C’est à l’issue de l’entretien qu’est signée la convention de rupture, si toutes les parties sont d’accord. La convention peut faire l’objet de la rédaction d’un document spécifique, mais vous pouvez également signer directement le document CERFA fourni par l’administration, qui peut être complété sur le site TéléRC.
Le délai de rétractation
Le délai de rétractation débute à compter du lendemain de la signature de la convention de rupture, pour une durée minimale de 15 jours calendaires.
Ce délai ne peut pas être réduit et doit impérativement être respecté pour que la rupture conventionnelle soit homologuée.
Si une des parties souhaite se rétracter, elle fait parvenir à l’autre partie un courrier recommandé. Il n’y a pas de justification à fournir.
Le dépôt de la convention de rupture conventionnelle en ligne
A compter du lendemain de la fin du délai de rétractation, vous pouvez transmettre le CERFA de rupture conventionnelle en ligne via la plateforme TéléRC.
La DIRECCTE dispose ensuite d’un délai de 15 jours ouvrables pour s’opposer à l’homologation de la convention de rupture. Sans réponse de sa part à l’expiration de ce délai, la rupture conventionnelle est considérée comme acceptée.
Dans ses démarches d’homologation, la DIRECCTE va principalement vérifier le respect des délais, et le calcul de l’indemnité de rupture. Il est donc fondamental de bien respecter les dispositions légales et conventionnelles sur ces deux points.
Une fois le délai expiré, vous pouvez télécharger l’attestation d’homologation sur la même plateforme.
La rupture du Contrat de Travail
Dès lors que vous disposez de l’attestation d’homologation, vous pouvez procéder à la rupture du contrat de travail.
Comme pour toute fin de contrat, vous devez remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, et un reçu pour Solde de tout compte.
Si le salarié possède une clause de non concurrence, et que vous souhaitez la lever, n’oubliez pas de le faire par écrit et de recueillir la signature du salarié.
Une procédure particulière de rupture conventionnelle pour les salariés protégés
Les salariés suivants sont considérés comme protégés :
- Les délégués syndicaux
- Les élus au sein d’une institution représentative du personnel (CSE)
- Les conseillers prud’hommaux
- Les salariés qui ont sollicité la tenue d’élections professionnelles, ou ayant été candidats à une élection, pour un délai de 6 mois.
Attention, la protection des salariés perdure entre 6 et 12 mois après l’expiration de leur mandat.
Si vous souhaitez mettre fin au contrat de travail d’un salarié protégé, vous devez remplir un CERFA particulier, transmis à l’inspecteur du travail. Contrairement à l’homologation par la DIRECCTE, qui est réputée acquise à l’expiration du délai de 15 jours dans le cadre d’une rupture « classique », vous devrez ici attendre la validation de l’inspecteur pour procéder à la rupture du contrat.
Les risques de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un dispositif qui sécurise l’employeur, puisqu’elle répond à une procédure précise, et qu’elle est homologué par l’administration. Mais elle n’est pas sans risques.
En effet, le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour saisir le tribunal de Prud’hommes afin de contester la procédure. La rupture de contrat peut-être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, notamment si les juges considèrent que le salarié a subi des pressions, ou que la rupture conventionnelle représentait un moyen pour l’employeur d’échapper à ses obligations, par exemple en matière de licenciement économique.
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Dominique Gaudio
Co-fondatrice de La Ressource Humaine, j'accompagne les entreprises sur l'ensemble des sujets de la gestion RH.
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