Tout savoir sur la modification du contrat de travail d’un salarié !

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Tout savoir sur la modification du contrat de travail d’un salarié !

Les modifications de contrat de travail sont monnaie courante dans les entreprises. Modification de la durée ou du lieu de travail, changement de qualification et d’attributions du salarié, réévaluation de sa rémunération… les situations appelant à la rédaction d’un avenant au contrat de travail sont nombreuses !

Il est néanmoins essentiel de distinguer 2 types de modification du contrat de travail, faisant appel à des procédures bien différentes :

la modification substantielle du contrat de travail, qui porte sur la révision d’un élément majeur de la relation contractuelle, nécessitant l’accord du salarié.
la modification des conditions de travail qui dépend du pouvoir de direction de l’employeur et peut être décidée unilatéralement par ce dernier

Dans cet article, nous faisons le point sur les procédures à suivre pour faire évoluer le contrat de travail d’un salarié, en fonction de la nature du changement, du statut du salarié et de la situation économique de l’entreprise !

Modification du contrat de travail : les différents cas de figure

Modification substantielle du contrat de travail : temps de travail, qualification et attributions, rémunération...

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail nécessite un accord des deux parties via la signature d’un avenant. L’accord du salarié est donc indispensable.
Le Code du Travail ne liste pas précisément quelles sont les modifications essentielles du contrat, ce sont les juges qui l’apprécient au cas par cas.

On considère cependant qu’il s’agit de modifications qui touchent ce qui constitue le contrat de travail : le lien de subordination, la fonction (prestation), et la rémunération.

Par exemple :

une modification de la qualification du salarié
une modification de la durée du travail
une modification des attributions du salarié, avec notamment une diminution de ses responsabilités
une modification de la rémunération, même si celle-ci est à l’avantage du salarié.

Modification des conditions de travail

La modification des conditions de travail découle du pouvoir de direction de l’entreprise. Il s’agit de toutes les modifications qui ne sont pas des éléments essentiels du contrat. Dans ce contexte, l’accord du salarié n’est pas requis.

Par exemple :

le lieu du travail, si le nouveau lieu est situé dans la même zone géographique (vous pourrez vérifier si le nouveau lieu de travail est dans la même zone d’emploi que le précédent sur le site de l’INSEE. Il vous faudra sélectionner zone d’emploi 2020 dans la liste déroulante)
le lieu du travail pour un salarié qui a signé une clause de mobilité (dans le respect des dispositions prévues par la clause)
les horaires de travail, sauf dans des proportions importantes, par exemple le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement

Il existe néanmoins une exception au droit de l’employeur de modifier unilatéralement les conditions de travail d’un salarié : celle des salariés protégés. Ainsi, les salariés disposant d’une protection particulière (élus au CSE, délégués syndicaux…) ne peuvent se voir imposer une modification de leurs conditions de travail sans avoir donné leur accord à l’employeur. Toute modification dans le contrat de travail d’un salarié protégé requiert son accord, quelle qu’en soit la nature.

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Respecter la procédure et rédiger les avenants

En cas de modification des conditions de travail, l’avenant au contrat est facultatif. Une simple information du salarié peut être suffisante.

Il est en revanche indispensable de signer un avenant dans le cas d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

L’avenant constitue une modification, ou un ajout au contrat de travail initial. Il est donc signé par les deux parties, vous devez obtenir l’accord explicite du salarié.

Deux cas de figures peuvent se présenter :

Si la modification du contrat a une origine économique : information du salarié en LRAR, avec un délai de réflexion de 30 jours, ramené à 15 en cas de redressement ou liquidation judiciaire. L’absence de réponse du salarié vaut acceptation.
Si la modification du contrat n’a pas une origine économique, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.

Tirer les conséquences d’un refus de la part du salarié

Les conséquences liées au refus d’un salarié sont différentes s’il s’agit d’une modification des conditions de travail ou d’un élément essentiel du contrat.

Refus de modification des conditions de travail

La modification des conditions de travail découlant du pouvoir de direction de l’employeur, le salarié doit s’y conformer.

Le refus du salarié ne peut entrainer la rupture immédiate de son contrat de travail; l’employeur peut néanmoins décider d’engager des sanctions disciplinaires à son encontre, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Refus de modification d’un élément essentiel du contrat de travail

L’accord du salarié étant obligatoire pour modifier un élément essentiel du contrat de travail, il ne peut pas être considéré comme fautif en cas de refus.

L’employeur peut renoncer à la modification, ou entamer une procédure de licenciement, dont la nature dépendra de la raison de la modification.

Si la modification est motivée par une cause économique, il faudra entamer un licenciement pour motif économique.

Si la cause n’est pas économique, on entamait habituellement une procédure de licenciement pour motif personnel. Mais un arrêt récent de la cour de cassation (2018) précise que le refus d’une modification du contrat de travail ne peut à lui seul justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Pour conclure

La modification du contrat de travail d’un salarié est encadrée par le code du travail. En fonction de la nature et du motif de la modification, et dans certains cas du statut du salarié, les procédures à suivre varient.

Qu’elle que soit la nature de la modification, elle devrait faire l’objet d’un échange approfondi avec le salarié pour lui rappeler les droits et devoirs de chacun et éviter les risques de conflits !