L’employeur a un devoir d’information auprès de ses salariés. L’obligation d’affichage est là pour répondre à ce devoir d’information. Les informations à afficher dépendent de l’effectif et de l’activité de l’entreprise.
Tout savoir sur la modification du contrat de travail d’un salarié !
- la modification substantielle du contrat de travail, qui porte sur la révision d’un élément majeur de la relation contractuelle, nécessitant l’accord du salarié.
- la modification des conditions de travail qui dépend du pouvoir de direction de l’employeur et peut être décidée unilatéralement par ce dernier
Modification du contrat de travail : les différents cas de figure
Modification substantielle du contrat de travail : temps de travail, qualification et attributions, rémunération...
Le Code du Travail ne liste pas précisément quelles sont les modifications essentielles du contrat, ce sont les juges qui l’apprécient au cas par cas.
On considère cependant qu’il s’agit de modifications qui touchent ce qui constitue le contrat de travail : le lien de subordination, la fonction (prestation), et la rémunération.
- une modification de la qualification du salarié
- une modification de la durée du travail
- une modification des attributions du salarié, avec notamment une diminution de ses responsabilités
- une modification de la rémunération, même si celle-ci est à l’avantage du salarié.
Modification des conditions de travail
Par exemple :
- le lieu du travail, si le nouveau lieu est situé dans la même zone géographique (vous pourrez vérifier si le nouveau lieu de travail est dans la même zone d’emploi que le précédent sur le site de l’INSEE. Il vous faudra sélectionner zone d’emploi 2020 dans la liste déroulante)
- le lieu du travail pour un salarié qui a signé une clause de mobilité (dans le respect des dispositions prévues par la clause)
- les horaires de travail, sauf dans des proportions importantes, par exemple le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
Respecter la procédure et rédiger les avenants
- Si la modification du contrat a une origine économique : information du salarié en LRAR, avec un délai de réflexion de 30 jours, ramené à 15 en cas de redressement ou liquidation judiciaire. L’absence de réponse du salarié vaut acceptation.
- Si la modification du contrat n’a pas une origine économique, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Tirer les conséquences d’un refus de la part du salarié
Les conséquences liées au refus d’un salarié sont différentes s’il s’agit d’une modification des conditions de travail ou d’un élément essentiel du contrat.
Refus de modification des conditions de travail
La modification des conditions de travail découlant du pouvoir de direction de l’employeur, le salarié doit s’y conformer.
Le refus du salarié ne peut entrainer la rupture immédiate de son contrat de travail; l’employeur peut néanmoins décider d’engager des sanctions disciplinaires à son encontre, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
Refus de modification d’un élément essentiel du contrat de travail
Pour conclure
La période d’essai est une des clauses les plus souvent présentes dans les contrats de travail. La rédaction d’une clause de période d’essai ne va pas de soi, et doit être traitée avec une grande attention. Retrouvez l’ensemble des points de vigilance pour les périodes d’essai en CDI.
Dès l’embauche du premier salarié, la règlementation prévoit la mise en place de registres obligatoires, qui font régulièrement l’objet de contrôles par l’inspection du travail. Vous devez être particulièrement attentifs à la tenue et la mise à jour régulière de ces registres.