Exercer le pouvoir disciplinaire et sanctionner les comportements fautifs

Légal

Exercer le pouvoir disciplinaire et sanctionner les comportements fautifs

En tant qu’employeur, vous disposez d’un pouvoir disciplinaire sur les salariés de l’entreprise. En pratique, l’exercice de ce pouvoir est très encadré par le Code du Travail et la jurisprudence. Certaines sanctions sont interdites, et la plupart doivent respecter une procédure précise.

Les conditions d’exercice du pouvoir disciplinaire

L’employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire sur les salariés de son entreprise. Ce droit est encadré par la loi et par la jurisprudence, mais laisse une certaine liberté à l’employeur dans le choix des sanctions qui s’appliquent.

Pour pouvoir sanctionner, il faut obligatoirement :

l’existence d’un fait caractérisant une faute du salarié
l’absence de prescription
respecter les limites posées par le droit

L'existence d'une faute

Le code du travail ne définit pas précisément ce qu’est une faute.

C’est l’employeur qui apprécie qu’un agissement du salarié est fautif. En cas de conflit sur l’existence ou non d’une faute, c’est le juge qui cherchera à vérifier qu’elle existe bien.

La jurisprudence nous permet de préciser ce qui caractérise une faute : c’est un manquement aux obligations liées à la relation de travail. Il s’agit donc de faits liés à la réalisation de la prestation de travail : une action fautive comme une erreur dans le travail, ou un refus de se conformer à une directive. Par exemple : un non-respect de l’obligation de loyauté ou de discrétion, des injures, des violences, des erreurs ou négligences dans l’exercice du travail.

Le délai de prescription

Comme souvent en droit, un délai de prescription s’applique. En matière de droit disciplinaire, il est de 2 mois. L’employeur doit lancer l’action disciplinaire dans les 2 mois qui suivent sa prise de connaissance de la faute.

Les limites posées par le droit

En exerçant son pouvoir disciplinaire, l’employeur va décider de prendre une sanction à l’encontre du salarié. Le Code du Travail considère la sanction comme une mesure autre que l’observation verbale, prise suite à un agissement considéré par l’employeur comme fautif.

Attention, si votre entreprise comporte plus de 50 salariés, les sanctions doivent être prévues dans le règlement intérieur. En l’absence de règlement intérieur, aucune sanction ne peut être prise autre que le licenciement.

Certaines pratiques sont interdites :

l’employeur ne peut pas sanctionner plusieurs fois une même faute
il est interdit de prendre des sanctions pécuniaires, comme diminuer le salaire, ou opérer une saisie sur salaire.
il est interdit de prendre des sanctions discriminatoires
la sanction doit être proportionnée à la faute commise. Le juge peut contrôler cet élément à posteriori.

Les sanctions les plus courantes

Sans procédure disciplinaire

L’avertissement et le blâme sont les sanctions les plus « légères » et ne nécessitent pas de procédure particulière. Elles n’ont pas d’incidence sur la rémunération ou la carrière du salarié :

l’avertissement: c’est la sanction la plus légère, l’employeur adresse un courrier au salarié, et lui expose ses griefs et lui demande de ne pas répéter le comportement fautif.
le blâme : c’est une sanction de la même nature que l’avertissement, mais avec un degré plus fort. On peut l’utiliser par exemple si un salarié n’a pas tenu compte du premier avertissement et a renouvelé la faute.

Avec procédure disciplinaire

Les sanctions suivantes nécessitent d’observer une procédure particulière qui sera détaillée plus loin :

la mise à pied disciplinaire: c’est une suspension provisoire du contrat de travail et de la rémunération. Sa durée maximum est précisée dans le règlement intérieur. A ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire qui est utilisée dans l’attente d’un licenciement pour faute grave ou lourde, et qui se poursuit jusqu’au licenciement.
la mutation disciplinaire: c’est un changement de poste dans l’entreprise, ou un changement de lieu de travail. Elle implique une modification du contrat de travail, et donc l’accord du salarié. Mais en l’absence d’accord du salarié, l’employeur pourra choisir de prendre une sanction plus lourde.
la rétrogradation: c’est une diminution dans les fonctions et les responsabilités du salarié. Il s’agit également d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.
le licenciement pour faute simple sérieuse: par exemple des absences injustifiées ou des erreurs répétées. Il donne droit à un préavis de licenciement, au versement d’une indemnité de licenciement et de l’indemnité de congés payés.
le licenciement pour faute grave: il s’agit de troubles sérieux, qui ont pu engendrer des pertes pour l’entreprise. Le salarié ne bénéficie pas d’un préavis ni d’indemnités de licenciement.
le licenciement pour faute lourde: elle est caractérisée par l’intention de nuire du salarié : destruction volontaire, vols commis avec intention de nuire, menaces … Elle ne donne pas lieu au paiement d’un préavis ni d’indemnités. En revanche, depuis 2016, l’employeur doit verser l’indemnité de congés payés. Il peut demander des dommages et intérêts si l’entreprise a subi un préjudice lié à la faute du salarié.

La procédure à respecter

Pour un avertissement ou un blâme, l’employeur n’a pas de procédure particulière à réaliser, il adresse simplement un courrier au salarié.

Pour les autres sanctions, il faut nécessairement prévoir :

une convocation à l’entretien : remise en main propre ou en LRAR, elle précise la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et son objet. Elle informe le salarié qu’il peut être assisté par un représentant du personnel. Si l’entreprise ne dispose pas de représentant du personnel, le salarié peut être assisté par un autre salarié de l’entreprise, ou par un conseiller du salarié extérieur dont la liste est disponible sur le site de la Dreets . La loi ne fixe pas de délai légal avant l’entretien, mais dans les faits il doit permettre au salarié de préparer sa défense.
l’entretien: c’est un échange entre l’employeur et le salarié. L’employeur commence par exposer les faits qu’il reproche au salarié, qui peut ensuite apporter sa réponse. L’entretien doit permettre au salarié de se défendre, mais il n’est pas obligé de s’y rendre.
la notification de la sanction : elle doit se faire par écrit, minimum 2 jours ouvrés après l’entretien, et maximum 1 mois après.

Modèles de documents

Pour conclure

Le pouvoir disciplinaire est une prérogative importante de l’employeur, qu’il faut savoir utiliser dans le respect des règles de droit pour éviter tout litige ultérieur.

En cas de doute, nous vous conseillons de faire appel à un avocat.

Dominique Gaudio

Co-fondatrice de La Ressource Humaine, j'accompagne les entreprises sur l'ensemble des sujets de la gestion RH.

Aller plus loin : maîtrisez le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

La gestion des sanctions nécessite rigueur, procédure et justesse. Ne laissez rien au hasard. Prévenez litiges et dérives en structurant vos dispositifs disciplinaires de façon fiable.

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