Marie-Laure Mansart
19 avril 2021
L’alternance a pour objectif de combiner des phases de formation théorique et de formation pratique en entreprise pour l’obtention d’un diplôme ou une certification à visée professionnelle.
Le recrutement est une activité risquée : en effet, l’échec dans un recrutement peut représenter un coût très important.
Peu d’entreprises ont conscience de ce coût, car il est très difficile de le chiffrer dans sa globalité.
Sommaire de l'article
L'échec de recrutement, c'est quoi ?
On considère que si un salarié recruté en CDI quitte l’entreprise avant 1 an, c’est un échec. En effet, sa présence n’aura pas été suffisamment longue pour obtenir un retour sur investissement.
Et les échecs sont plus fréquents qu’on pourrait l’imaginer : une période d’essai sur 7 n’est pas validée, et selon la DARES, 36% des CDI sont rompus au cours de la première année.
Par ailleurs, au delà des contrats rompus précocement, certains recrutements peuvent être considérés comme « ratés » même si le nouvel embauché reste dans l’entreprise.
L'échec de recrutement, combien ça coûte à une entreprise ?
Il est très difficile de mesurer le coût global d’un échec de recrutement. Certaines dépenses sont faciles à identifier, comme le coût des annonces, ou d’un cabinet de recrutement. D’autres sont plus complexes à chiffrer, comme l’impact sur la motivation du reste de l’équipe.
Les coûts directs
Pour estimer le coût d’un recrutement raté, on tient compte des coûts directs :
- les dépenses liées à la recherche de candidats : annonces (500-800 euros, à multiplier par le nombre de job-board utilisées), éventuel cabinet de recrutement (environ 15 à 20% du salaire annuel)
- les dépenses liées aux outils de recrutement : ATS, outil d’évaluation, des tests utilisés …
- le coût salarial chargé des personnes en interne qui passent du temps pour recruter (le chargé de recrutement, le manager et les autres collaborateurs impliqués dans le processus)
- le coût salarial chargé du nouvel embauché pendant sa période d’onboarding / formation
- le coût salarial chargé des personnes qui vont passer du temps à intégrer et former le nouveau collaborateur
- les coûts administratifs : formalités d’embauche, visite médicale …
Les coûts indirects
Mais il y a aussi des coûts « cachés » :
- une démotivation de l’équipe suite au départ de la personne, qui peut entrainer une baisse de productivité
- une dégradation de l’ambiance de travail
- une désorganisation de l’activité : retard dans les projets, impacts sur le business
- des opportunités manquées, notamment commerciales
Sur internet, on trouve de nombreuses estimations des coûts de recrutements ratés, avec des montants très variables. Je choisis ici de vous présenter l’estimation proposée par Hervé Solus et Chantal Engel dans leur ouvrage Recrutement, un enjeu business : entre 20 000 et 200 000 euros !
Bien sûr, le montant total varie énormément en fonction du niveau de poste, de la rémunération, et de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Les auteurs proposent de le calculer ainsi :
Coût de l’échec du recrutement = Somme des coûts (directs+ indirects) – Valeur apportée par les contributions de la personne (chiffre d’affaires généré, par exemple)
On a donc une double difficulté : bien chiffrer l’ensemble des coûts, mais aussi parvenir à mesurer la contribution du salarié pendant son temps de présence dans l’entreprise. Cela peut se faire assez facilement pour une fonction commerciale, mais c’est plus compliqué pour d’autres métiers !
L'échec de recrutement est-il évitable ?
Identifier les causes
Les erreurs de recrutement peuvent avoir des causes multiples : mauvais matching entre les compétences du candidat et le poste, poste en décalage avec les souhaits du candidat, phase de formation mal gérée, ambiance de travail qui ne correspond pas à la personnalité du candidat …
Quand la rupture du contrat ou de la période d’essai est à l’initiative du candidat, il peut être intéressant d’effectuer un entretien de départ pour comprendre où s’est situé le problème, et tenter d’améliorer votre process pour la suite.
Professionnaliser ses pratiques pour limiter le risque d'erreur
Le recrutement est une activité « humaine », et donc soumise à une part de subjectivité qui est parfois difficile à maîtriser.
Pour diminuer le risque d’échec, il faut tenter d’augmenter la part d’objectivité, et arrêter de se fier uniquement à ses intuitions et son « bon sens » !
Il est possible de limiter les erreurs en travaillant ses recrutements de manière professionnelle à chaque étape du processus de recrutement :
- créer systématiquement un profil de poste, à partir des fiches de poste de votre entreprise
- construire un processus d’évaluation adapté à l’offre, en utilisant des méthodes d’évaluation variées (entretien, test, mise en situation …)
- hiérarchiser les candidats de manière équitable et objective, en utilisant par exemple une Scorecard
- préparer avec soin l’intégration du nouveau collaborateur.
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Dominique Gaudio
Co-fondatrice de La Ressource Humaine, j'accompagne les entreprises sur l'ensemble des sujets de la gestion RH.
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Dominique Gaudio
27 novembre 2020
Recruter, cela ne se résume pas à écrire une annonce et faire passer des entretiens. Pour maximiser vos chances de recruter efficacement, vous devez réfléchir à une stratégie qui repose sur 3 piliers : Attirer, Recruter Fidéliser.
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