Recruter, cela ne se résume pas à écrire une annonce et faire passer des entretiens.
Pour maximiser vos chances de recruter efficacement, vous devez réfléchir à une stratégie qui repose sur 3 piliers :
Le marché de l’emploi devient de plus en plus concurrentiel pour les entreprises, on va même jusqu’à parler de guerre des talents pour certains métiers pénuriques. Les candidats sont de plus en plus exigeants et ont accès très facilement à de nombreuses informations sur les entreprises et les conditions qu’elles proposent. Avant de postuler, les candidats vont rechercher des informations sur vous.
Vous devez donc impérativement communiquer pour vous faire connaitre en tant qu’employeur.
En RH, on parle de marque employeur. C’est une déclinaison de la marque commerciale, et pour ne pas être déceptive, elle doit correspondre à ce que vivront réellement vos futurs collaborateurs au quotidien.
Votre marque employeur, c’est ce qui vous rend unique auprès des candidats :
Dans votre communication en tant qu’employeur, vous devez exposer clairement votre EVP, « l’employee value proposition » : pourquoi un candidat a envie de venir travailler chez vous ? Pourquoi aura t-il envie de rester dans votre entreprise ?
Vous devez réfléchir et présenter des arguments de plusieurs types :
Dans la phase de recrutement, il est fondamental de garder le candidat au centre de votre stratégie. En effet, une bonne expérience en tant que candidat permet de bien entamer l’expérience collaborateur. Des bénéfices rejailliront donc sur la phase de fidélisation.
Par ailleurs, l’expérience vécue par le candidat tout au long du processus de recrutement sera partagée à son réseau personnel, mais peut-être aussi sur des sites d’avis employeur comme Glassdoor. Une bonne expérience candidat aura une influence positive sur l’attractivité de votre marque employeur.
Pour attirer les bons candidats, vous devez connaitre votre cible, pour identifier les bons canaux de communication.
Votre candidat idéal va t-il consulter des annonces sur des jobbards comme l’Apec, Monster, Indeed ? Quels réseaux sociaux utilise t-il ? Si votre cible est passive, il faudra également envisager de faire de l’approche directe sur Linkedin.
Vous pouvez envisager des canaux de recrutement complémentaires, comme la cooptation.
Un process de recrutement comprend plusieurs étapes, et chacune doit être la plus fluide possible pour donner envie au candidat de les franchir :
Pour définir votre processus de recrutement, vous devez encore une fois réfléchir aux attentes de vos cibles. Le process pourra être différent en fonction des métiers sur lesquels vous recrutez.
Par exemple, avez-vous réellement besoin de demander une lettre de motivation pour recruter sur un poste qui ne nécessite pas de compétences rédactionnelles ? Cet exercice pourra en effet décourager certains candidats qui ne sont pas à l’aise avec la communication écrite, mais qui disposent pourtant d’autres compétences qui correspondent à votre recherche !
Les mises en situation sont un bon moyen de proposer une méthode d’évaluation adaptée au métier du candidat, et qui lui permettront de mettre en valeur ses compétences. Cela peut prendre la forme d’un cas pratique, ou d’un test technique. Attention cependant à ne pas aller trop loin : un travail à fournir de trop grande ampleur dépasserait l’objectif d’évaluation.
Le Processus de Recrutement ne se termine pas à la signature de la promesse d’embauche. En effet, environ 20% des CDI sont rompus dans les trois premiers mois. L’intégration des collaborateurs est donc une phase fondamentale de votre processus de recrutement. C’est également la première pierre à poser pour que vos collaborateurs deviennent ambassadeurs de votre marque employeur.
L’Onboarding répond à plusieurs enjeux :
Pour être efficace, votre processus d’Onboarding doit être préparé avec autant de soin que les autres étapes de votre processus de Recrutement. Il doit démarrer bien avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise, idéalement dès la signature de la promesse d’embauche. Comme pour les étapes vues précédemment, il doit être adapté au poste du collaborateur.
Avant le démarrage effectif du contrat, il faut maintenir le lien avec le futur collaborateur pour commencer à créer le lien d’appartenance. C’est le bon moment pour gérer les aspects administratifs, préparer le matériel et l’espace de travail. Vous pouvez commencer à donner accès au salarié à certaines informations sur l’entreprise, l’organigramme, l’intégrer à vos communications internes. Il faut veiller également à prévenir l’équipe de son arrivée, et de ses futures missions.
Pendant la première semaine, il faut réserver un accueil convivial au salarié : un déjeuner d’équipe, une présentation à l’ensemble des services. Le manager doit présenter le processus de formation et d’intégration, ainsi que les objectifs de cette première période. Vous pouvez nommer un parrain qui servira de guide au collaborateur.
Par la suite, vous pouvez programmer des rendez-vous de suivi réguliers pendant toute la durée de la période d’essai, demander un rapport d’étonnement, et programmer des périodes d’immersion dans les différents services pour que le collaborateur comprenne le fonctionnement de l’entreprise.
Le succès de vos recrutements repose sur la prise en compte de ces trois piliers : attirer, recruter, fidéliser.
Bien maîtrisés, ils créeront un cercle vertueux :
L’embauche du premier salarié est indéniablement une étape importante dans la vie d’une entreprise. Même si cette démarche semble fastidieuse au premier abord, c’est en réalité un processus très cadré du fait de vos obligations en tant qu’employeur. Découvrez quelles sont les étapes à suivre pour une première embauche réussie !
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