Les méthodes de recrutement pour sélectionner le bon candidat

Après avoir bien défini vos attentes et votre besoin, rédigé et diffusé une annonce attractive, vient l’étape de la sélection des candidats.

Cet article vous permettra de faire le point sur les méthodes de recrutement, et de découvrir la méthodologie de l’entretien structuré.

Sommaire de l'article

Comprendre l'impact des biais de recrutement

L'influence de la psychologie sur le recrutement

Le recrutement est une activité qui fait intervenir l’humain. L’influence du facteur psychologique est donc très importante, et augmente la part de subjectivité du recruteur. Cette subjectivité va avoir pour effet de valoriser ou dévaloriser certaines candidatures, sur des éléments qui sont parfois infondés.

Pourtant, les chances de réussite d’un recrutement sont maximisées par l’objectivité avec laquelle on mesure l’adéquation entre le candidat et le poste.

Il est donc essentiel de prendre conscience que nous sommes influencés dans notre jugement, par ce qu’on appelle des biais de recrutement.

Le biais de recrutement est un phénomène inconscient qui nous fait donner plus ou moins d’importance à une information reçue, et qui influe sur le jugement. En fonction de notre personnalité, de notre histoire, notre cerveau filtre les informations, ou fait des raccourcis.

L’objectif ici n’est pas de faire un cours de psychologie, mais de vous faire prendre conscience de la nécessité d’être le plus objectif possible dans votre évaluation des candidats.

Quelques biais de recrutement courants

Le biais de confirmation

Le biais de confirmation, ou la première impression : l’information qu’on reçoit en premier aura une importance prépondérante pour la suite. Elle va influencer la manière dont on percevra toutes les informations reçues plus tard, puisque notre cerveau va chercher à la confirmer.

Par exemple, si un candidat qui se présente à l’entretien a une poignée de main ferme et assurée, on va considérer d’emblée que c’est une personne sûre d’elle, et qui aura un certain leadership.

Le biais de projection

On a tendance à être rassuré par les candidats qui nous ressemblent.

Ainsi, un candidat qui a le même parcours, qui a été dans la même école, ou même qui a des loisirs similaires aux vôtres pourra être évalué avec plus de bienveillance qu’un autre. Alors que ses compétences ne sont pas forcément supérieures !

Le stéréotype

On tire des conclusions hâtives à partir d’informations reçues, sans qu’il y ait forcément un lien de causalité.

Par exemple, on considèrera qu’un candidat qui n’a pratiqué que des loisirs individuels saura moins bien travailler en équipe que celui qui a pratiqué des sports collectifs.

Comment limiter l'impact des biais de recrutement

Ces biais de recrutement sont humains, et souvent inconscients. On aura du mal à les éviter, car nous ne sommes pas des robots.

Pourtant, ils peuvent sérieusement diminuer vos chances de réussir vos recrutement si vous leur laissez libre cours !

Pour minimiser leur impact, et ainsi augmenter les chances de recruter la bonne personne pour le poste, il faut apporter de l’objectivité au processus d’évaluation des candidats.

On arrête donc de se fier aux « intuitions », et au « bon sens », et on utilise des outils professionnels qui permettent de sélectionner au mieux !

Panorama des méthodes de recrutement

Les méthodes de recrutement les plus courantes

Le CV

L’analyse du CV reste une des méthodes de recrutement les plus utilisées aujourd’hui, même si certaines entreprises commencent à recruter sans demander de CV.

Le CV permet de réaliser un premier « filtre » des candidatures, en permettant de vérifier l’adéquation avec une partie des critères : le niveau d’études, la durée de l’expérience professionnelle, la maîtrise de langues, d’outils etc…

La lettre de motivation

La lettre de motivation était un grand classique, presque incontournable, mais elle est de plus en plus remis en question.

Demander une lettre de motivation alourdit beaucoup le process côté candidat, ce qui risque de vous priver d’un certain nombre de candidatures.

On se rend compte que cela peut-être une barrière pour certains candidats qui n’ont pas de bonnes compétences rédactionnelles. Cela peut être dommage de se priver de ces candidatures, surtout si le poste ne demande pas de compétences écrites !

L'entretien de recrutement

L’entretien de recrutement est très utilisé, car il permet d’avoir un contact « réel » avec le candidat, et de creuser le contenu de ses expériences.

Il permet aussi de mieux connaître sa personnalité, et de vérifier qu’il sera compatible avec la culture de l’entreprise.

Bien mené il est très efficace, mais il est souvent pratiqué de manière peu professionnelle. Dans ce cas, sa validité pour évaluer le candidat est assez faible…

Le test métier

Les tests métier permettent de mesurer les Hard Skills des candidats nécessaires pour le poste.

Ils peuvent également permettre de vérifier la connaissance d’un outil, la maîtrise d’une langue, ou d’un langage informatique.

La forme des tests sera très variable en fonction des compétences à évaluer : test technique pour un profil informatique, QCM de connaissances, exercices pour vérifier la maîtrise d’Excel, étude de cas marketing…

Veillez à garder en tête que l’objectif ici est d’évaluer les compétences du candidat, et que vous ne pouvez pas lui demander un effort aussi important que s’il était déjà salarié de votre entreprise ! Vous devez réserver cette méthode d’évaluation aux dernières étapes du recrutement, et proposer des tests qui ne demanderont pas plus de 2h de travail aux candidats.

La mise en situation professionnelle

L’objectif est de placer le candidat dans les conditions d’exercice de son futur poste.

On peut par exemple créer des simulations de vente, ou proposer au candidat de participer à une réunion de travail sur un produit ou un service de l’entreprise.

La mise en situation doit évidemment être adaptée au poste, et accessible pour un candidat qui ne maitrise pas encore tous les rouages de l’entreprise.

Les méthodes de recrutement à privilégier

Toutes les méthodes de recrutement ne se valent pas. Certaines sont beaucoup plus efficaces que d’autres pour évaluer un candidat.

En 2016, Frank L Schmidt a mené une étude scientifique afin de mesurer la validité des différentes méthodes de recrutement, c’est à dire leur capacité à estimer les performances futures du candidat sur le poste.

Cette étude nous révèle que les éléments fournis par le CV, comme les années d’expérience professionnelle ou les années d’études ont une faible validité.

En revanche, les tests métier et les mises en situations professionnelles (échantillon de travail) sont efficaces.

L’entretien structuré arrive en 2ème position, et est 35% plus efficace que l’entretien de recrutement « classique ». Nous verrons dans la dernière partie de l’article que c’est une méthode à privilégier pour réussir vos recrutements.

Définir votre processus de sélection

Pour chaque recrutement, en fonction des compétences que vous avez à évaluer, vous devez vous poser la question des méthodes qui seront les plus appropriées et les plus efficaces. Elles devront vous permettre d’évaluer quels seront les comportements du candidat sur son poste, et d’estimer ses futures performances.

Par exemple, si vous avez besoin de recruter une personne en contact avec une clientèle en grande partie internationale, faire passer un test ou un entretien en anglais semble être important.

Vous devez aussi vous poser la question des intervenants internes du processus de sélection.

Le manager est beaucoup impliqué dans le processus, mais il peut être intéressant de faire participer d’autres personnes de l’entreprise, par exemple les membres de la future équipe du candidat.

L'entretien structuré

L'entretien de recrutement : écueils et bonnes pratiques

Les écueils de l'entretien de recrutement "au feeling"

L’entretien de recrutement est une méthode systématiquement utilisée dans les processus de recrutement.

Bien maîtrisé, il peut être très efficace. Mais dans la majorité des cas, il n’est pas basé sur une méthodologie « sérieuse ».

L’entretien de recrutement peut entraîner 3 écueils :

  • l’impact trop fort des biais de recrutement (pour rappel, nous sommes tous soumis aux biais)
  • l’incapacité à mesurer factuellement l’adéquation du candidat avec le poste
  • la difficulté à comparer les candidats entre eux.

Ces écueils se produisent surtout quand on pratique l’entretien de manière « informelle », comme une simple discussion entre recruteur et candidat. De nombreux RH et de nombreux managers indiquent recruter « au feeling », et comptent sur leur « sixième sens » pour identifier les bons candidats. On entend souvent : « ce candidat, je ne le sens pas », ou « j’ai bien accroché avec cette candidate ».

Ces sentiments ne sont pas des indices suffisant pour évaluer correctement un candidat !

Petit rappel :

  • entretien « au feeling » : 0,38 d’indice de validité
  • entretien « structuré » : 0,51 d’indice de validité

Les bonnes pratiques de l'entretien structuré

Bonne nouvelle, vous pouvez rendre vos entretiens beaucoup plus efficaces, en les organisant avec méthode !

4 bonnes pratiques sont à favoriser :

  • structurer ses entretiens en préparant ses questions à l’avance
  • écrire ses questions en se basant systématiquement sur les attendus sur le poste, que vous avez normalement défini précisemment pendant la phase de définition du besoin.
  • poser les mêmes questions à tous les candidats pour pouvoir mieux les comparer
  • faire rencontrer les candidats par au moins deux personnes, afin de diminuer l’impact des biais.

Préparer l'entretien structuré : questions situationnelles et questions comportementales

Une bonne question d’entretien, ça se travaille ! L’objectif est d’obtenir des réponses qui vous permettront de valider le niveau de compétences du candidat.

Nous vous conseillons d’essayer d’utiliser deux types de questions.

Les questions situationnelles

Les questions situationnelles sont basées sur une projection d’une situation hypothétique de travail.

On expose une situation “imaginaire” au candidat, on lui demande de se projeter dans cette situation, et comment il agirait :

Imaginez que vous preniez un poste d’Assistant administratif et commercial dans une agence immoblière, et que les dossiers de transaction soient systématiquement incomplets le jour de la signature. Comment agissez-vous ?

Les questions comportementales

Les questions comportementales se basent sur un retour d’expérience réellement vécue par le candidat dans sa vie professionnelle.

Vous demandez au candidat de vous raconter une situation qu’il a vécue, comment il a agi, et quels ont été ses résultats.

Racontez-moi une gestion de dossier de transaction immobilière qui a été particulièrement stressante pour vous. Que s’est-il passé ? Comment avez-vous réagi ? Quels ont été les résultats ?

Les questions comportementales ont une validité plus élevée que les questions situationnelles, car elles s’appuient sur une situation vécue.

Nous vous conseillons de les privilégier le plus possible dans vos entretiens, et d’utiliser les questions situationnelles quand le candidat n’a pas été confronté au cas de figure que vous souhaitez évaluer.

En pratique : les 3 phases de l'entretien de recrutement

Première phase : la revue de l'expérience : 40% du temps

L’objectif de cette phase est de comprendre la construction globale du parcours du candidats, ses choix et ses décisions de carrière. Pour chaque expérience, on essaye de déterminer le niveau de responsabilité et d’impact du candidat au sein de son équipe et de son entreprise.

On va donc se concentrer sur les éléments qui ont un rapport direct avec notre poste, mais aussi les échecs et les succès vécus lors de cette expérience.

Puis, on peut faire un bilan de l’XP en discutant des aspects positifs et négatifs ressentis pas le candidat, ainsi que des raisons qui l’ont amené à quitter ce poste.

Exemple de trame :

  • Pour quelles missions as-tu été engagé ?
  • Quels étaient tes objectifs ? Quels résultats as-tu obtenu ?
  • Qui était ton manager direct ? Quelle était ta relation avec lui ?
  • De quoi es-tu le plus fier sur cette XP ?
  • Quels sont les points que tu as le moins apprécié sur cette XP ?
  • Pourquoi as-tu quitté cet emploi ?

Deuxième phase : les questions situationnelles et comportementales : 50% du temps

L’objectif ici est d’évaluer les critères qu’on a défini au préalable lors de la définition du besoin.

C’est lors de cette phase qu’on va poser les questions préparées à l’avance. Attention, on doit poser les mêmes questions à tous les candidats !

Vous pouvez alterner les questions situationnelles et comportementales en fonction de l’expérience du candidat. N’hésitez pas à creuser et demander des précisions pour avoir le niveau de détail suffisant pour l’évaluation.

Troisième phase : la "séduction" : 10% du temps

L’objectif de cette phase est de montrer au candidat que les missions proposées correspondent à ses attentes, et comment une prise de poste dans votre entreprise pourra lui permettre de progresser dans sa carrière.

Pour cela, on utilise les éléments appris lors de l’entretien pour exposer au candidat comment l’opportunité qu’on lui propose correspond à ses besoins

Lors de la première phase de l’entretien, le candidat a mis en avant les points positifs et négatifs de chacune de ses XP, ainsi que ses points de frustrations.

Vous pouvez vous appuyer sur ces éléments pour construire l’argumentaire de séduction du candidat :

  • quels sont les points qu’il a apprécié dans ses expériences précédentes qu’il pourra retrouver ?
  • quelles frustrations vécues ne se retrouveront pas dans votre entreprise ?
  • quelles compétences / expériences détenues par le candidat auront un impact dans votre entreprise ? (Vous pourrez ainsi permettre au candidat de voir quelle sera sa contribution)

Attention, les arguments mis en avant doivent bien sûr être pertinents et correspondre à la réalité que le candidat vivra dans votre entreprise s’il vous rejoint !

Pour conclure

Une fois que vos candidats ont passé l’ensemble des étapes prévues par votre processus de recrutement, vous avez normalement à votre disposition une évaluation complète pour chacun d’entre eux.

Vous avez évalué chacune des compétences à l’aide d’éléments factuels sur lesquels vous baser.

Vous pouvez donc beaucoup plus facilement hiérarchiser les candidats, pour sélectionner celui qui remplit les critères définis pour le poste !

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