Depuis la mise en application de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) en 2016, tous les employeurs du secteur privé ont l’obligation de proposer une mutuelle collective à leurs salariés. La loi prévoit une contribution minimale de 50% de l’employeur à la cotisation totale, mais la possibilité de proposer une participation supérieure au minimum légal présente bon nombre d’avantages.
Dans cet article co-rédigé par Jaji, nous nous intéressons aux principaux avantages pour l’employeur de contribuer au-delà des 50% légaux, et aux démarches pour ajuster la part employeur.
Tous les employeurs du secteur privé doivent proposer une mutuelle d’entreprise collective à leurs salariés. Aussi appelée « complémentaire santé d’entreprise », la mutuelle d’entreprise vient compléter les remboursements de santé effectués par la Sécurité sociale.
Loi ANI, couvertures et garanties minimales, participation de l’entreprise… On vous présente toutes les obligations de l’employeur concernant la mutuelle d’entreprise.
L’obligation de proposer une mutuelle collective à ses salariés découle de la mise en application de l’Accord National Interprofessionnel (ANI), entré en vigueur en 2016. L’ANI concerne tous les salariés de toutes les entreprises du secteur privé, quelle que soit leur taille, leur forme juridique, leur chiffre d’affaires ou leur effectif. Seuls les collaborateurs qui disposent d’une dispense d’adhésion peuvent refuser d’adhérer à la mutuelle d’entreprise.
Bon à savoir : la loi ANI ne concerne pas les professions libérales, les travailleurs non-salariés (TNS) et les particuliers employeurs.
L’employeur peut souscrire le contrat de complémentaire santé de son choix. Il doit cependant s’assurer de la prise en charge du panier de soins minimum, incluant les garanties suivantes :
L’employeur peut proposer des garanties plus avantageuses s’il le souhaite ou si la convention collective l’impose.
L’employeur est tenu de prendre en charge au minimum 50% de la cotisation, le reste étant à la charge des salariés. Cette limite minimale peut être relevée si un accord de branche fixe un taux de cotisation supérieur.
Dans tous les cas, l’employeur peut décider d’offrir une participation supérieure au minimum prévu. Il peut également décider de couvrir la totalité des coûts, auquel cas les salariés n’auront rien à payer.
Une participation de l’employeur supérieure aux 50% légaux peut offrir plusieurs avantages à l’employeur et à l’entreprise. Dans le contexte actuel de tension sur le marché du travail, cette pratique tend à se développer. Voyons ensemble les principaux avantages pour l’employeur à proposer une meilleure prise en charge de la mutuelle collective.
Recruter et retenir les talents dans son entreprise a rarement été aussi difficile qu’aujourd’hui. Les entreprises n’ont plus le choix que de se réinventer pour rester attractives, notamment en matière de rémunération.
Le contrat de complémentaire santé collective proposé aux salariés, aussi bien en matière de répartition des cotisations que de couverture proposée, peut offrir de puissants leviers de différenciation en matière de marque employeur.
Aide au recrutement : développer l’attractivité de l’entreprise
Les salariés sont de plus en plus attentifs aux avantages proposés par leur entreprise en matière de protection sociale. Ainsi, en offrant une couverture santé complémentaire intéressante, l’entreprise peut se démarquer de ses concurrents et attirer plus facilement de nouveaux talents.
Fidélisation des salariés : réduire le turn-over et les coûts associés
Au-delà du recrutement, la fidélisation des salariés constitue un enjeu majeur pour les entreprises. Offrir une meilleure prise en charge de la mutuelle peut contribuer à renforcer l’attachement des salariés à l’entreprise, ce qui va impacter favorablement leur fidélité à l’égard de la structure.
En pérennisant les équipes en place, l’entreprise peut réaliser des économies substantielles sur les coûts qui incombent au recrutement et à la formation, ainsi que sur les coûts indirects tels que la perte de savoir-faire et de compétences en interne. Ainsi, offrir une bonne couverture santé et une participation employeur supérieure à la moyenne peut être un investissement rentable à long terme pour l’entreprise.
Engagement et motivation des salariés : améliorer la productivité des équipes
Une mutuelle collective avantageuse peut contribuer à améliorer l’engagement et la motivation des salariés. En participant à la mutuelle au-delà de ses obligations, l’entreprise montre qu’elle prend soin de ses employés et contribue ainsi à renforcer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les salariés se sentent ainsi plus engagés et motivés, ce qui peut se traduire par une amélioration de la productivité des équipes.
L’intégration de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) est devenue une priorité pour de nombreuses entreprises. Dans ce contexte, une prise en charge patronale de la mutuelle supérieure aux obligations légales peut avoir un impact positif sur la RSE, en particulier sur l’aspect social.
Une bonne prise en charge de la complémentaire santé peut contribuer à la réduction des inégalités sociales en offrant une bonne couverture santé, à un coût abordable, aux salariés les plus précaires.
Le choix de l’organisme peut également s’inscrire dans une démarche RSE. Opter pour une mutuelle, organisme solidaire à but non lucratif rattaché au code de la Mutualité, est plus vertueux d’un point de vue social que de retenir une société d’assurances comme prestataire.
À différents égards, la complémentaire santé collective est un levier de rémunération intéressant pour l’employeur par rapport à d’autres composantes de la rémunération.
Voyons pourquoi :
Une déduction fiscale des cotisations de l’employeur
Les cotisations patronales de complémentaire santé sont déductibles du bénéfice imposable, si toutefois le contrat retenu respecte bel et bien les obligations légales de l’employeur.
Si cet avantage fiscal existe pour l’employeur, il est à noter que les salariés seront eux bel et bien imposables sur la cotisation de l’employeur.
Exonération de charges sociales pour les employeurs
La participation de l’employeur à la complémentaire santé peut également bénéficier d’une exonération sociale, jusqu’à un certain plafond. Le plafond est de 6% du PASS (soit 2 639,52 € par salarié en 2023) +1,5% de la rémunération annuelle du salarié soumise à cotisations sociales, ou de 12% du PASS (5 279,04 € en 2023).
Cela signifie que les employeurs peuvent contribuer à la mutuelle obligatoire de leurs employés sans avoir à payer de charges sociales sur ces contributions jusqu’à concurrence du plafond. Cette exonération sociale peut donc aider les employeurs à réduire les coûts associés à la mutuelle obligatoire.
Vous avez déjà un contrat de complémentaire santé collective au sein de votre entreprise et vous souhaitez modifier votre taux de participation ?
Dans cette partie, nous listons pour vous les étapes préalables et les différentes démarches pour modifier le taux de cotisation de l’employeur à la mutuelle collective :
Tout projet de modification de la complémentaire santé collective doit faire l’objet d’une consultation préalable du CSE. À noter que le CSE ne pourra en aucun cas bloquer le projet de modification ; il endosse ici un rôle uniquement consultatif. Dans tous les cas, une modification (à la hausse) du taux de participation de l’employeur ne peut à priori qu’être bien accueillie par le CSE.
L’employeur a en principe le droit de modifier son taux de participation à la mutuelle collective, à la hausse comme à la baisse, tant qu’il respecte les dispositions légales, conventionnelles ou celles prévues par accord d’entreprise.
Pour modifier son taux de prise en charge à la mutuelle collective, l’employeur devra impérativement se conformer aux procédures applicables dans l’acte juridique fondateur qui avait été choisi lors de la mise en place initiale de la complémentaire collective.
Ainsi, si le contrat de mutuelle collective a été mis en place par le biais d’une Décision Unilatérale de l’Employeur, les démarches d’actualisation du taux de participation seront dictées par cette même DUE.
Quel que soit le mode opératoire retenu au moment de la mise en place du contrat de complémentaire santé collective (accord collectif, accord référendaire, DUE ou accord de branche), l’information des salariés de la mise à jour du taux de participation de l’employeur – et plus généralement de toute modification afférente à la complémentaire santé collective – est obligatoire.
Cette obligation d’information devra :
Les cotisations à la mutuelle collective doivent être prélevées sur les salaires des employés et reversées au prestataire. Elles apparaissent donc obligatoirement sur les bulletins de paie, aussi bien la part côté employeur que la part côté salarié.
En cas de modification de la répartition des cotisations, les processus de gestion de paie sont nécessairement impactés.
Si vous utilisez un outil de gestion de paie clé en main comme Payfit, il vous faudra modifier en quelques clics les parts salarié et employeur. Ainsi, les prochains bulletins de paie et versements de salaire seront automatiquement ajustés.
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Si votre gestion de paie est externalisée, vous devrez tenir informé dès que possible le prestataire du changement de taux de participation. Cela permettra à ce dernier de modifier les prochains bulletins de paie en conséquence.
Il est important de souligner que la modification du taux de participation de l’employeur va dans tous les cas modifier différentes composantes des bulletins de paie, et les salaires net avant impôt des salariés. Il peut donc être judicieux d’organiser une réunion d’explication des modifications sur les bulletins de paie. Cette réunion permettra aux salariés de comprendre les changements et d’éviter toute confusion.
Proposer une participation de l’employeur à la mutuelle collective supérieure aux 50% minimum présente plusieurs avantages et s’inscrit dans une démarche vertueuse. Dans un contexte de recrutement difficile, la complémentaire santé est un puissant levier de différenciation en faveur de l’attractivité et de la rétention de talents.Si elles ne présentent rien d’insurmontable, les démarches de modification de la part employeur s’inscrivent dans un cadre réglementaire que l’entreprise est tenue de respecter, et implique quelques modifications dans les processus de gestion de paie.
La mise en place de tickets restaurants est un avantage social parmi les plus répandus en France. En effet, il est très apprécié des salariés, très simple à mettre en place, et permet de bénéficier d’allègements de charges.
