Comment bien utiliser la période d’essai en CDI

La période d’essai est une des clauses les plus souvent présentes dans les contrats de travail. La rédaction d’une clause de période d’essai ne va pas de soi, et doit être traitée avec une grande attention. Nous allons revenir ici sur l’ensemble des points de vigilance pour les périodes d’essai en CDI.

L’article L1221-20 du Code du Travail définit la période d’essai comme une période qui « permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

C’est donc une phase de test, pour l’employeur comme pour le collaborateur. Elle permet de rompre le contrat sans avoir à justifier d’un motif.

Sommaire de l'article

Comment appliquer une période d'essai

Quelle source appliquer ?

Comme souvent en droit du travail, il convient de se poser la question de la source de droit à appliquer pour déterminer les conditions et la durée de la période d’essai.

Il faut ici systématiquement examiner ce que prévoient à la fois le Code du travail, et votre convention collective de branche.

Si vous souhaitez faire le point sur les sources du droit du travail, je vous invite à lire l’article qui est dédié à ce sujet sur le blog.

Quelle durée de période d'essai ?

Le Code du Travail prévoit des durées maximales de période d’essai :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
  • 4 mois pour les cadres.

Chaque convention ou accord collectif de branche peut prévoir des durées différentes, avec une distinction importante :

  • Les accords signés avant le 25 juin 2008 peuvent prévoir des durées plus longues que celles fixées par le Code du Travail, mais pas plus courtes (dans ce cas, c’est les durées du Code du Travail qui s’appliqueront). Attention cependant, la durée de la période d’essai doit être « raisonnable ».
  • Les accords signés après le 25 juin 2008 peuvent prévoir des durées plus courtes que celles fixées par le Code du Travail.

Vous pouvez librement opter pour une période d’essai plus courte dans le contrat de travail.

La convention collective Syntec est un bon exemple de l’articulation que vous devez opérer entre les dispositions légales et conventionnelles.

Les dispositions Syntec datent de 1987, et prévoient les durées suivantes :

  • Employés et Techniciens – Agents de maîtrise dont le coefficient est compris entre 200 et 355 : 1 mois
  • Employés et Techniciens – Agents de maîtrise dont le coefficient est compris entre 400 et 500 : 2 mois
  • Ingénieurs et Cadres : 3 mois

La convention ayant été signée avant le 25 juin 2008, elle ne peut pas prévoir de durées plus courtes pour les périodes d’essai. C’est donc les dispositions du Code du Travail qui s’appliquent :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
  • 4 mois pour les cadres.

Prorogation de la période d'essai

La période d’essai a pour objectif pour l’employeur de vérifier l’aptitude du salarié sur son poste, et pour le salarié d’apprécier si les missions lui conviennent.

En cas d’interruption du contrat, on considère donc que la fin de la période d’essai est prorogée du nombre de jours d’absence.

Cette mesure peut par exemple s’appliquer dans les cas suivants :

  • Congés Payés
  • Arrêt maladie
  • Période de fermeture de l’entreprise, par exemple pendant l’été.

Clause de période d'essai au contrat

La période d’essai, ainsi que son renouvellement, ne se présument pas. Elles doivent impérativement être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Article L1221-23 du Code du Travail

Vous devez donc insérer une clause de période d’essai dans vos contrats de travail si vous souhaitez en appliquer une.

Comment renouveler une période d'essai

Des conditions de renouvellement strictes

Si pendant la période d’essai, l’employeur n’a pas pu établir si le salarié pouvait correctement tenir son poste, ou si le salarié a encore des doutes sur le fait que l’emploi lui convienne, il peut être possible sous conditions de renouveler la période d’essai.

Les conditions pour pouvoir renouveler une période d’essai sont les suivantes :

  • le renouvellement doit être prévu par une convention collective étendue : quand le Ministère du Travail étend une convention, elle s’applique à toutes les entreprises qui sont dans son champ d’application. Vous pouvez vérifier de quelle convention vous dépendez, et si celle-ci a été est étendue, sur le site Legifrance.
  • la possibilité de renouveler la période d’essai doit avoir été prévue dans le contrat de travail
  • l’accord du salarié doit avoir été expressément recueilli avant la fin de la période d’essai initiale. Vous devez obligatoirement faire signer un document matérialisant cet accord, sur lequel le salarié appose lui-même la mention « lu et approuvé, bon pour accord de renouvellement de la période d’essai ».

Ces trois conditions se cumulent.

Les modalités de renouvellement de la période d'essai

Les modalités de renouvellement sont précisées dans la convention collective.

Dans tous les cas, la loi prévoit une durée maximale de période d’essai renouvellement compris :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise
  • 8 mois pour les cadres.

Comment rompre la période d'essai

Le motif de rupture de la période d'essai

La période d’essai peut être rompue librement par les deux parties. Il n’est pas nécessaire de fournir un motif de rupture.

En revanche, il est interdit de rompre une période d’essai pour un motif sans rapport avec la personne du salarié, par exemple dans le cas de difficultés économiques de l’entreprise. Le salarié pourrait dans ce cas demander des dommages et intérêts.

Le respect du délai de prévenance

Un délai de prévenance doit être respecté de part et d’autre pour rompre une période d’essai.

Attention : la convention collective peut prévoir des délais de prévenance spécifiques. C’est le cas par exemple de la CCN Syntec.

Voici les délais de prévenance prévus par le Code du Travail : 

Rupture à l’initiative du salarié :

  • Moins de 8 jours d’ancienneté : préavis de 24h
  • A partir de 8 jours d’ancienneté : préavis de 48h

Rupture à l’initiative de l’employeur :

  • Moins de 8 jours d’ancienneté : préavis de 24h
  • Entre 8 jours et un mois d’ancienneté : préavis de 48h
  • Entre 1 et 3 mois d’ancienneté : préavis de 2 semaines
  • A partir de 3 mois d’ancienneté : préavis d’un mois.

Attention, la période d’essai ne peut être prolongée pour appliquer le préavis. Il est nécessaire d’anticiper la rupture.

Si la durée restante de période d’essai ne peut permettre l’exécution du préavis, l’employeur doit indemniser le salarié des salaires qu’il aurait dû percevoir. Il ne faut en aucun cas maintenir le salarié à son poste de travail après la fin de sa période d’essai pour permettre de couvrir la période du préavis, il serait considéré en CDI.

Quelques précisions complémentaires

La période d’essai est calculée en jours ou en semaines calendaires, sans qu’il soit tenu compte de week-ends et de jours fériés. Par exemple, une période d’essai qui se termine un dimanche n’est pas prorogée jusqu’au lundi.

Le point de départ de la période d’essai est fixée au moment où le salarié est à la disposition de l’employeur. Si pendant les premiers jours de son contrat, le salarié est envoyé en formation, cette période est comprise dans la période d’essai.

Lorsque le salarié a effectué une période de stage avant la conclusion d’un CDI sur les mêmes fonctions, la période d’essai doit être diminuée de la durée du stage. Si les fonctions sont différentes, on retient la moitié de la durée du stage. (Article L1221-24 du Code du Travail.)

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