La Ressource Humaine ne propose pas d’accompagnement en droit social. Si vous vous questionnez, ou rencontrez des difficultés, nous vous conseillons vivement de vous rapprocher d’un juriste en droit du travail.
Dans un premier article, nous avons vu que le droit du travail mobilise plusieurs sources :
Ces sources peuvent parfois donner des informations qui semblent contradictoires.
Lorsque plusieurs règles semblent en « conflit » ou traitent d’une même problématique, il peut être difficile de déterminer laquelle prime dans une situation donnée.
C’est pourquoi le Code du travail hiérarchise et donne des clés d’application des normes entre elles.
Nous allons dans cet article faire le point sur la manière dont les normes (les sources) s’articulent entre elles.
Historiquement, la règlementation en matière de droit du travail avait pour objectif, d’une part, d’équilibrer la relation de travail entre l’employeur et le salarié et, d’autre part, de promouvoir le progrès social en garantissant au salarié la primauté de la norme qui lui était la plus favorable.
Ainsi, jusqu’à récemment, on appliquait un principe fort en droit du travail : le principe de faveur.
Les différentes normes sont classées selon un système pyramidal : tout en haut, les règles supranationales et la constitution, puis les lois et les décrets, les conventions collectives, les accords d’entreprise, et enfin le contrat de travail.
Une règle « inférieure » pouvait être différente d’une règle « supérieure » uniquement si elle était plus favorable au salarié.
Par exemple, le Code du Travail ne prévoit pas le paiement d’un 13ème mois, mais une convention de branche ou un contrat de travail peut le faire car c’est dans l’intérêt du salarié.
Deux lois importantes ont remis en cause ce principe :
L’objectif était de donner plus de poids aux accords signés dans l’entreprise, par rapport à ceux signés au niveau de la branche professionnelle, à ceux conclus au niveau interprofessionnel voire même par rapport à loi.
La volonté du législateur est donc clairement de donner de la souplesse aux entreprises pour adapter les normes à leurs enjeux.
Lors du vote de ces lois, il a été mis en avant qu’elles créaient une « inversion de la hiérarchie des normes ». Ce n’est pas tout à fait vrai, puisque les normes à appliquer sont désormais différentes en fonction du sujet dont elles traitent.
Par ailleurs, le Code du Travail continue de fixer des règles minimales auxquelles on ne peut pas déroger.
A ce jour, le principe de faveur demeure une règle majeure en droit du travail.
Néanmoins, comme nous l’avons évoqué ci-dessus, son impact se trouve diminué.
Concrètement :
C’est désormais le Code du Travail qui indique quelle est la source de droit qu’il faut utiliser sur un sujet donné.
Sur chaque thème, le Code fixe :
La loi a réparti les thématiques en 3 grands blocs de compétences, qui permettent de déterminer quelle est la source qui a la primauté.
C’est le champ de la négociation sur lequel les négociations de branche ont la main. Un accord signé au niveau de l’entreprise ne pourra pas être moins favorable au salarié.
Quelques thématiques du bloc 1 :
Un accord d’entreprise peut prévoir des éléments qui concernent ces domaines, mais ils devront nécessairement accorder des droits au moins équivalents pour les salariés.
Sur ces sujets, les branches peuvent choisir de prévoir des dispositions qui s’imposeront :
Dans tous les autres domaines que ceux mentionnés au bloc 1 et 2, c’est l’accord d’entreprise qui prime.
Il peut donc prévoir des dispositions moins favorables aux salariés, mais doivent nécessairement respecter les minima légaux fixés par les dispositions d’ordre public du Code du Travail.
Depuis la loi El Khomri et les ordonnances Macron, le principe historique de faveur a été bousculé.
Le système actuel est plus complexe, et nécessite de s’interroger systématiquement sur la norme qui prévaut sur la thématique qu’on observe, voire de réaliser un état des lieux RH pour s’assurer de la conformité de ses pratiques.
Vous avez désormais les clés pour connaître les différentes sources du droit du travail, et pour comprendre l’articulation de ces sources entre elles.
Dans un troisième article consacré au droit du travail, nous vous donnerons des conseils pour chercher efficacement des informations concernant le droit du travail.
L’employeur a un devoir d’information auprès de ses salariés. L’obligation d’affichage est là pour répondre à ce devoir d’information. Les informations à afficher dépendent de l’effectif et de l’activité de l’entreprise.
La période d’essai est une des clauses les plus souvent présentes dans les contrats de travail. La rédaction d’une clause de période d’essai ne va pas de soi, et doit être traitée avec une grande attention. Retrouvez l’ensemble des points de vigilance pour les périodes d’essai en CDI.
Dès l’embauche du premier salarié, la règlementation prévoit la mise en place de registres obligatoires, qui font régulièrement l’objet de contrôles par l’inspection du travail. Vous devez être particulièrement attentifs à la tenue et la mise à jour régulière de ces registres.
