Agir pour l’égalité hommes-femmes dans les petites entreprises

Nous sommes en 2022, et l’écart de salaire moyen en équivalent temps plein entre les hommes et les femmes est toujours de 17%.

Pourtant, la première loi sur l’égalité salariale, et sa formule “à travail de valeur égale, salaire égal” fête ses… 50 ans.

L’égalité hommes femmes ayant été déclarée grande cause nationale du quinquennat d’Emmanuel Macron, une obligation de résultat a été instaurée, avec comme levier d’action l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Cet indicateur est une grande avancée, mais il est destiné aux entreprises de plus de 50 salariés.

Pourtant, en 2022, plus de 5 millions de personnes travaillent dans des entreprises dont l’effectif est compris entre 10 et 49 salariés !

Pour agir pour l’égalité, on ne peut pas se priver d’agir dans ces entreprises

Dans cet article, nous abordons différents leviers d’actions mobilisables par les petites entreprise.

Sommaire de l'article

Favoriser une culture de l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise

Réaliser un diagnostic de vos pratiques

Le calcul et la publication de l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Si votre effectif est inférieur, vous pouvez tout de même vous inspirer des indicateurs de l’index pour établir un diagnostic de vos pratiques :

  • quel écart de rémunération entre les femmes et les hommes ?
  • quel écart dans l’attribution des augmentations individuelles ?
  • quelles pratiques sur l’augmentation des salariées à leur retour de congé maternité ?
  • quelle répartition homme/femme dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise ?

Vous pouvez consulter le détail des indicateurs et faire des simulations sur le site Egapro.

Essayez ensuite d’analyser et d’expliquer les écarts que vous observez. En fonction des résultats, vous pouvez réfléchir à un plan d’action pour réduire les inégalités observées, en vous fixant des priorités.

Communiquer pour diminuer les préjugés

En matière d’égalité hommes-femmes, les représentations sociales et les idées reçues influencent nos comportements, parfois inconsciemment.

On considère encore trop souvent qu’un homme saura faire preuve de plus de fermeté et d’autorité qu’une femme sur des postes à responsabilité.

Cela se traduit très clairement sur le terrain, puisque 77% des postes de direction sont occupés par des hommes.

Cet état de fait renforce encore un peu plus l’idée que les postes à responsabilité ont vocation à être tenus par des hommes, et diminue les chances des femmes de progresser.

Pour faire évoluer ces perceptions faussées, la communication peut être efficace. Sensibiliser les managers et les salariés peut permettre de mettre le doigt sur certains préjugés, et faire prendre conscience à chacun qu’il est temps de s’en défaire.

Organiser des temps d’échanges et des discussions sur l’égalité homme femme peut permettre aux salariés de donner leur avis et de faire des suggestions pertinentes.

Si ces actions sont portées et encouragées par la direction, elle auront plus de poids aux yeux des salariés, et seront donc plus efficaces.

Lutter vraiment contre le harcèlement

30% des femmes ont déjà été harcelées ou agressées sexuellement sur leur lieu de travail.

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’agir pour la santé et la sécurité de l’ensemble des salariés. A ce titre, vous devez intégrer le harcèlement dans le Document d’évaluation des risques professionnels.

Il est nécessaire de vous interroger sur la culture de votre entreprise. Un climat qui accepte (voire valorise) certains comportements néfastes comme les plaisanteries ou propos sexistes peut accentuer le risque de voir émerger des comportements de harcèlement sexuel. Vous ne devez pas tolérer ces pratiques, même si elles peuvent paraitre anodines.

Le harcèlement peut parfois être invisible. En tant que dirigeant, vous pouvez ne pas avoir conscience de certaines pratiques qui ont lieu au sein de l’entreprise.

Seulement 30% des femmes victimes de harcèlement sexuel osent en parler. La communication et la libération de la parole sont donc particulièrement importants :

  • Abordez le sujet lors de réunions collectives, sensibilisez vos salariés et montrez qu’il s’agit d’un sujet prioritaire pour la direction
  • Désignez un référent harcèlement qui pourra être un interlocuteur clé sur le sujet dans l’entreprise
  • Mettez en place un dispositif d’alerte pour permettre aux victimes de s’exprimer.

Retenez bien qu’en cas de harcèlement sexuel avéré, votre responsabilité peut être engagée.

Vous avez donc l’obligation d’agir :

  • Par des mesures de prévention, comme précédemment évoquées
  • En faisant cesser les pratiques de harcèlement lorsqu’elles sont portées à votre connaissance
  • En sanctionnant les auteurs du harcèlement : si vous n’agissez pas, vous laissez entendre que ces pratiques sont acceptables au sein de votre entreprise.

Pour aller plus loin sur ce sujet, notamment sur la conduite à tenir face à une situation de harcèlement, vous pouvez consulter le guide dédié sur le site du ministère du travail.

Vie de famille et parentalité

Agir pour un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

75% du temps de travail domestique est encore géré par les femmes. Ce poids pénalise toujours la carrière des femmes.

Le rééquilibrage de la répartition du travail domestique est un sujet de société, et ne dépend bien évidemment pas uniquement des pratiques des entreprises.

Il est en revanche possible de mettre en oeuvre des dispositifs qui permettent à tous les salariés de bénéficier de plus de flexibilité dans la gestion de leur temps :

  • proposez quand c’est possible des horaires individualisés, pour permettre aux hommes comme aux femmes de gérer les contraintes familiales de début et de fin de journée,
  • engagez vous pour un droit à la déconnexion effectif en dehors du temps de travail : désactivation des notifications slack, envoi différé des messages et des emails …
  • mettez en place une charte du télétravail.

Intégrer l’impact de l’arrivée d’un enfant

À l’arrivée d’un enfant, une femme sur deux réduit ou cesse temporairement son activité, contre un homme sur dix (Insee 2013).

L’allongement du congé de paternité, qui en 2021 est passé de 14 à 28 jours va dans le bon sens.

Mais il faut encore encourager les pères à le prendre. En effet, seuls les 4 premiers jours sont obligatoires.

Par la suite, on observe que seulement 1% des hommes prennent un congé parental d’éducation, contre 14% des femmes. Ce congé qui autorise à réduire ou interrompre son activité professionnelle est pourtant aussi bien destiné aux hommes qu’aux femmes, et peut être pris jusqu’aux trois ans de l’enfant.

Il est intéressant de se pencher sur les arguments avancés par les hommes sur leur réticence à prendre un congé parental :

  • Étant donné qu’ils gagnent dans la majorité des cas mieux leur vie que leur compagne, il est plus soutenable pour les finances du couple que la femme s’interrompe… Sans inégalités liées à la rémunération, cet argument aurait beaucoup moins de poids.
  • Ils sont également nombreux à s’inquiéter des conséquences sur leur carrière d’une absence prolongée. Ils craignent finalement de subir les mêmes discriminations liées à la parentalité que les femmes !

Informer les hommes sur leurs droits lors de l’arrivée d’un enfant, et les encourager à en bénéficier s’ils le souhaitent peut être un levier pour rétablir un certain équilibre.

Objectiver les processus RH pour favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes

Structurer les pratiques de recrutement

Le parcours professionnel des femmes peut être impacté dès l’embauche.

En effet, l’influence des biais psychologiques est très importante en recrutement. Les stéréotypes mentionnés plus haut peuvent donc avoir un fort impact, même inconsciemment.

Professionnaliser les pratiques de recrutement est donc une très bonne opportunité pour permettre aux femmes d’avoir toutes leurs chances :

  • En travaillant mieux sur la définition de votre besoin, vous aurez une idée précise des compétences nécessaires à la tenue du poste.
  • En utilisant des outils d’évaluation efficaces, comme la scorecard, l’entretien structuré ou les mises en situations, vous renforcerez l’objectivité, et vous limiterez l’impact des biais de recrutement.
  • N’oubliez pas non plus de bannir toute pratique discriminatoire dans vos entretiens d’embauche : on ne pose pas de questions sur la vie personnelle des candidates, sur la composition de leur famille ou leur éventuel projet de grossesse !

Si vous souhaitez approfondir cette thématique, n’hésitez pas à consulter nos articles sur la définition du besoin et les méthodes de recrutement.

Structurer les pratiques de recrutement

Une fois qu’elles ont été recrutées, les femmes font face à d’autres difficultés, notamment sur leurs chances de progression en interne. C’est ce qu’on appelle le plafond de verre, un ensemble de “freins invisibles”, qui entrainent une inégalité dans l’attribution des promotions.

Ces freins étant souvent le produit de stéréotypes (”une femme n’aura pas l’autorité suffisante pour manager cette équipe qui est majoritairement composée d’hommes”, “ce sera trop compliqué pour une femme de tenir un poste de direction car elle doit s’occuper de ses enfants”…), ils sont considérablement accentués lorsque les promotions sont attribuées de façon informelle.

La clé ici est donc encore une fois d’apporter de la structure et de l’objectivité à vos pratiques :

Lorsque vous vous interrogerez sur la bonne personne à promouvoir en interne, vous disposerez ainsi de tous les outils et de toutes les informations pour promouvoir la bonne personne, indépendamment de son sexe !

En complément, incitez les femmes à postuler sur les postes ouverts en interne.

Une attention particulière sur la rémunération

En 2022, on constate encore des inégalités de rémunération inacceptables entre les hommes et les femmes.

Pour rappel, la loi pose le principe de l’égalité salariale à travail égal, en ce qui concerne le salaire de base mais aussi le salaire variable.

Encore une fois, sans gestion professionnelle et objective des Ressources Humaines, le risque de dérive est important.

  • Mettez en place une grille de rémunération en interne pour limiter les risques de pratiques inégalitaires, à l’embauche mais aussi lors des évolutions.
  • Basez vos pratiques d’augmentation de salaire sur des critères objectifs, comme les évaluations des salariés, pour être plus équitable
  • Lors de vos réflexions sur les salaires et les augmentations, veillez systématiquement à vérifier que vous ne créez pas d’inégalité entre les hommes et les femmes. Si vous identifiez des pratiques non conformes, vous devez prévoir des enveloppes budgétaires de rattrapage.

Pour conclure

En tant qu’employeur, vous devez vous saisir du sujet de l’égalité hommes-femmes à plusieurs titres :

  • tendre vers une égalité entre les hommes et les femmes est un principe fort posé par la loi : principe de non discrimination, égalité de rémunération, protection de la santé-sécurité des salariés… toutes les entreprises sont concernées !
  • prendre parti pour l’égalité au sein de votre entreprise peut être un levier efficace pour votre marque employeur, permettant d’attirer des candidats, mais aussi de fidéliser vos collaborateurs
  • même si l’entreprise n’est pas la seule responsable des inégalités, en tant que dirigeant, vous avez un rôle sociétal important pour parvenir à les réduire.

Les actions sur lesquelles vous pouvez vous engager sont nombreuses, même si certaines porteront leurs fruits sur le long terme.

Mais d’une manière générale, tous les efforts qui visent à structurer et apporter de l’objectivité à vos pratiques RH permettent de limiter les inégalités et les discriminations. Ils auront de nombreux autres bénéfices au sein de votre entreprise !

Si vous souhaitez approfondir ce sujet, le ministère du travail a publié un guide de l’égalité hommes femmes spécifiquement destinée aux TPE-PME. N’hésitez pas à vous en inspirer !

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